24-6-2025: Mag je iemand die weigert te re-integreren ontslaan? Dit zegt de rechter
Een zieke werknemer moet meewerken aan re-integratie. Maar wat gebeurt er als die medewerking structureel uitblijft? In een recente zaak geeft de kantonrechter Rotterdam een duidelijk oordeel.
Ziekte beschermt werknemers in principe tegen ontslag, maar dat ontslaat hen niet van hun re-integratieplicht. In de praktijk komt het geregeld voor dat werknemers onbereikbaar zijn, afspraken met de bedrijfsarts negeren of volledig stil blijven. Een loonsanctie kan soms uitkomst bieden, maar niet altijd.
Deze uitspraak laat zien dat ernstig verwijtbaar gedrag tijdens ziekte, onder omstandigheden kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.Wat speelde er?
De werknemer in kwestie is sinds januari 2022 in dienst bij Röntgen Technische Dienst B.V. (RTD), een technisch adviesbureau. Op 8 januari 2024 meldt de werknemer zich ziek. Vanaf dat moment ontstaan er spanningen rondom het re-integratieproces.
Moeizame re-integratie
Volgens RTD geeft de medewerker herhaaldelijk geen gehoor aan zijn re-integratieverplichtingen. Zo zou de medewerker slecht bereikbaar zijn voor zowel RTD als voor de arbodienst. Hij zou meerdere malen afspraken bij de bedrijfsarts hebben gemist en hij zou niet reageren op berichten van RTD.
Ondanks schriftelijke waarschuwingen, 2 loonopschortingen en een loonstop, onderneemt de werknemer geen actie. Gezien de moeizame voortgang vraagt RTD op 20 juni 2024 een deskundigenoordeel aan bij UWV. Dat oordeel volgt op 24 juni en het is duidelijk: de re-integratie-inspanningen van de werknemer zijn onvoldoende.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De arbeidsdeskundige oordeelt bovendien dat de eisen die RTD stelde, redelijk zijn. Volgens de verzekeringsarts van UWV is er voor de medewerker geen medische reden om zijn verplichtingen niet na te komen. Aan de hand van dit oordeel stapt RTD naar de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen (e-grond).
De werknemer erkent dat hij niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen, maar vindt dat hem dat niet kwalijk mag worden genomen. De medewerker wijst op een onderliggend medisch probleem als verklaring voor zijn gedrag.
De zieke werknemer die onbereikbaar is
Wanneer een zieke werknemer alle communicatie verbreekt, kan het voor een werkgever ingewikkeld zijn om de volgende stap te bepalen. Door het opzegverbod bij ziekte, is ontslag niet vanzelfsprekend.
Als een werknemer structureel onbereikbaar blijft en weigert mee te werken, kan ontslag via de kantonrechter mogelijk zijn. Ontslag op staande voet is juridisch een zwaarder middel en komt alleen aan de orde bij bijkomende, ernstige omstandigheden. De rechter zal dan toetsen of eerst mildere maatregelen zijn ingezet.
Wat vindt de rechter?
De kantonrechter stelt vast dat de werknemer zich niet aan zijn verplichtingen heeft gehouden:
- Hij was meermaals niet bereikbaar voor RTD en de arbodienst.
- Hij verzuimde zich te melden bij de bedrijfsarts en meldde zich daarvoor ook niet af.
- Waarschuwingen, loonopschorting en loonstop zorgden niet voor een blijvend effect.
Bovendien heeft de werknemer zelf erkend dat hij zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen.
Het argument van de werknemer dat een onderliggend medisch probleem de oorzaak was van zijn gedrag, vindt de rechter onvoldoende concreet. De medische situatie was nog niet duidelijk gediagnosticeerd en de werknemer was “nog zoekende” naar wat hem precies mankeerde.
Uit de getoonde medische informatie bleek wel dat er iets aan de hand was, maar daaruit volgde niet dat het hem zou belemmeren bij de re-integratie. Bovendien oordeelde UWV dat er geen medische reden was voor zijn afwezigheid en onbereikbaarheid.
Volgens de kantonrechter heeft RTD correct gehandeld. De werkgever had aantoonbaar schriftelijk gewaarschuwd en had meerdere loonsancties toegepast. Daarnaast is ook een deskundigenoordeel van UWV ingebracht. Daarin staat dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.
Naar aanleiding van het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar is. Dit houdt in dat RTD als werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. De rechter besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
