15-7-2026: Compensatie transitievergoeding ook ná 2027 nog mogelijk?

/in /door

Het kabinetsplan om de compensatie van de transitievergoeding af te schaffen wordt in de ijskast gezet. Hierdoor kunnen werkgevers waarschijnlijk ook ná 1 januari 2027 door UWV gecompenseerd worden voor betaalde transitievergoedingen.

Per 2027 zouden álle compensatieregelingen voor de transitievergoeding voor álle werkgevers komen te vervallen. Werkgevers zouden daardoor geen compensatie meer krijgen voor de betaalde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Bovendien zou de compensatie voor kleine werkgevers die stoppen wegens pensionering of overlijden afgeschaft worden (grotere werkgevers hebben hier al geen recht op). Het schrappen van de compensatiemaatregelen moet bijdragen aan houdbare overheidsfinanciën.

Grotere kans op slapende dienstverbanden

Er is veel kritiek op de maatregel, onder meer omdat deze slapende dienstverbanden in de hand zou werken. Een slapend dienstverband ontstaat als een werkgever een werknemer na twee jaar ziekte in dienst houdt. De loondoorbetalingsplicht eindigt dan, maar de werknemer houdt wel een arbeidsovereenkomst met de organisatie. Werkgevers doen dit om betaling van de transitievergoeding te ontlopen, iets wat de compensatieregeling juist moest voorkomen.

Te weinig steun voor wetsvoorstel

Onlangs besloot de Tweede Kamer om het wetsvoorstel dat de compensatieregelingen afschaft voorlopig niet te behandelen, waardoor de beoogde ingangsdatum van 1 januari 2027 waarschijnlijk niet gehaald wordt. Het Financieele Dagblad (FD) meldt dat er te weinig steun voor het wetsvoorstel is, omdat onduidelijk is wat de toekomst brengt voor de transitievergoeding. In het Coalitieakkoord 2026-2030 kondigden de coalitiepartijen namelijk niet alleen aan dat de compensatie van de transitievergoeding vervalt, maar ook dat werkgevers minder of geen transitievergoeding hoeven te betalen als zij voldoende hebben geïnvesteerd in bijvoorbeeld om- of bijscholing van de werknemer. Dit zou compensatie van de transitievergoeding overbodig kunnen maken, maar er ligt dus nog geen voorstel voor de (gedeeltelijke) vrijstelling voor werkgevers.

Kritiek op versobering transitievergoeding

Minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid moet nu terug naar de tekentafel. De minister wil rond Prinsjesdag met een nieuw voorstel komen, waarin het afschaffen van de compensatiemaatregel gekoppeld wordt aan de hervorming van de transitievergoeding. Het uitstel en de voorgenomen koppeling doen de kritiek van de vakbonden in elk geval niet verstommen; zowel FNV als CNV zien niets in een versobering van de transitievergoeding.

Bron: RendementOnline

13-7-2026: Wet meer zekerheid flexwerkers door Eerste Kamer

/in /door

De Eerste Kamer heeft ingestemd met het voorstel voor de Wet meer zekerheid flexwerkers (WMZF). Het wetsvoorstel verandert de regels voor de ketenregeling, oproepkrachten en uitzendkrachten, om flexwerkers zo meer zekerheid te bieden over werk en inkomen.

Werkgevers kunnen terughoudend zijn in het aanbieden van vaste contracten aan werknemers. Daardoor wordt flexibele arbeid regelmatig ingezet voor structureel werk. De WMZF moet dat veranderen. De WMZF is onderdeel van een pakket aan maatregelen om flexwerkers meer zekerheid en ondernemers meer wendbaarheid te geven. Eerder nam de Eerste Kamer het voorstel voor de Wet invoering rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst op basis van uurtarief al aan.

Keten pas na drie jaar doorbroken

De WMZF bevat onder meer de volgende maatregelen:

  • Een werknemer moet drie jaar uit dienst zijn voordat de werkgever hem opnieuw in tijdelijke dienst kan nemen. Momenteel is de termijn om de keten van tijdelijke contracten te doorbreken nog zes maanden. De wijziging moet ‘draaideurconstructies’ tegengaan. De termijn van drie jaar gaat ook gelden voor uitzendkrachten. Voor scholieren en studenten met een bijbaan (maximaal 16 uur per week) blijft de tussenpoos wel zes maanden en ook voor seizoensarbeid blijven aparte regels mogelijk (een onderbrekingstermijn van drie maanden).
  • Nulurencontracten zijn niet langer toegestaan. Min-maxcontracten worden vervangen door een zogenoemd ‘bandbreedtecontract’, met een minimumaantal uren waarvoor de werkgever de werknemer moet inroosteren en een maximumaantal uren (maximaal 130% van het minimum). De werknemer mag de uren boven dit maximum weigeren. Bandbreedtecontracten voor onbepaalde tijd gaan onder de lage WW-premie vallen. Scholieren en studenten met een bijbaan (maximaal 16 uur per week) mogen wel op oproepbasis blijven werken, evenals AOW-gerechtigde werknemers.
  • Uitzendkrachten hebben recht op ten minste dezelfde ‘essentiële arbeidsvoorwaarden’ en op ten minste gelijkwaardige niet-essentiële arbeidsvoorwaarden als werknemers in dienst van de inlener die hetzelfde werk verrichten (sociale ontwikkelbedrijven uitgezonderd). In de cao kan in principe ook worden afgesproken dat het totaal aan arbeidsvoorwaarden gelijkwaardig moet zijn. Daarnaast krijgen uitzendkrachten bij ziekte altijd recht op loondoorbetaling en worden de uitzendfasen gewijzigd: fase A gaat naar maximaal 52 weken en fase B naar maximaal zes contracten in twee jaar. Daarna krijgt de uitzendkracht recht op een vast contract bij de uitlener. In de uitzend-cao is hier al op vooruitgelopen.

Gefaseerde inwerkingtreding WMZF

De WMZF moet uiterlijk 31 augustus 2026 als wet in het Staatsblad zijn gepubliceerd, en het onderdeel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten moet uiterlijk op 31 december 2026 in werking treden. Dit hangt samen met de honderden miljoenen euro’s die Nederland vanuit de Europese Unie kan ontvangen als bepaalde plannen uit het ‘Herstel- en Veerkrachtplan’ tijdig worden gerealiseerd. Voor de andere wijzigingen is 1 januari 2028 de beoogde ingangsdatum.

Bron: RendementOnline

7-7-2026: Minder complex verlofstelsel door nieuwe Verlofwet

/in /door

Het kabinet is van plan om de Wet arbeid en zorg (WAZO) te vervangen door de Verlofwet. Op internetconsultatie.nl is hiervoor het conceptwetsvoorstel gepubliceerd. De Verlofwet moet voor een vereenvoudiging van het verlofstelsel zorgen.

Momenteel regelt de WAZO de wettelijke verlofregelingen. In de loop der tijd is deze wet uitgebreid met diverse verlofregelingen, zoals het (aanvullend) geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof. Uit onderzoeken en rapporten blijkt dat het verlofstelsel hierdoor te complex is geworden. Dat stimuleert werkenden niet om verlof aan te vragen en zo hun werk en privé beter te combineren. Ook maakt de wirwar aan regels het voor werkgevers arbeidsintensief om de wetgeving correct toe te passen. De afgelopen jaren is daarom nagedacht over vereenvoudiging van de regels. Minister Vijlbrief van SZW heeft dit nu concreet gemaakt door de publicatie van het conceptvoorstel voor de Verlofwet. Dit wordt een op zichzelf staande wet, die de WAZO in het geheel vervangt.

Verlof voor ouders, zorgverlof en persoonlijk verlof

In lijn met een eerder advies van de Sociaal-Economische Raad (SER) kent het wetsvoorstel drie pijlers waarover de verschillende verlofregelingen worden verdeeld:

  • Verlof voor ouders

Onder deze pijler vallen het zwangerschaps- en bevallingsverlof, het kraambedsterfteverlof, het adoptie- en pleegzorgverlof, het (aanvullend) geboorteverlof en het ouderschapsverlof. Vooral binnen deze pijler verandert het een en ander. De verschillende regelingen worden meer op elkaar afgestemd, bijvoorbeeld wat betreft de opnametermijnen. Ook komt er meer flexibiliteit: de verlofuitkering is straks vooraf, tijdens én na de verlofperiode aan te vragen.

  • Zorg voor naasten

Onder deze pijler vallen het huidige kortdurend en langdurend zorgverlof. De Verlofwet voegt deze twee verlofsoorten samen tot één regeling: het zorgverlof. De regels hiervoor blijven grotendeels intact. Zo blijft de totale duur acht weken en verandert de loondoorbetaling niet: 70% van het loon in de eerste twee weken en geen loon in de overige zes weken. Daarmee legt het kabinet een advies van de SER naast zich neer. Wel is het verlof straks in meer situaties op te nemen. Namelijk niet alleen bij de noodzakelijke verzorging van zieke naasten, maar ook als naasten hulpbehoevend zijn en bij palliatieve zorg. Dit moet mantelzorgers meer mogelijkheden bieden.

  • Persoonlijk verlof

Onder deze pijler valt het calamiteiten- en ander kortverzuimverlof. De Verlofwet verkort de naam hiervan tot kortverzuimverlof. Verder wijzigen de regels voor dit verlof niet.

Komend jaar blijft WAZO nog gelden

Het duurt nog wel even voordat organisaties met de regels te maken krijgen. In maart liet de minister weten dat hij de inwerkingtreding heeft uitgesteld tot 1 januari 2028. Om die datum te halen, zal hij ruim vóór 2028 de Tweede en Eerste Kamer moeten overtuigen van het nut van het nieuwe stelsel. De minister lijkt hierbij een goede kans te hebben, want de roep om verandering is luid. Belangstellenden kunnen tot en met 10 augustus op het conceptwetsvoorstel  reageren.

Bron: RendementOnline

2-6-2026: Liegen over gezondheid en schulden rechtvaardigt ontslag

/in /door

Een sollicitant moet tijdens een sollicitatieprocedure de waarheid vertellen als hij vragen krijgt die relevant zijn voor de uitvoering van de functie. In een recente zaak bleek dat een werknemer had gelogen over zijn gezondheid en schulden. Hij kreeg ontslag op staande voet.

De werkgever had een vacature voor de functie vaninspecteur/FCM analist. Deze werknemers moeten in veiligheidspakken en maskers kleine ruimtes onderzoeken op de aanwezigheid van asbest. Hierbij moeten ze ook vaak in een benauwd veiligheidspak trappen en ladders beklimmen.

Gelogen over chronisch hartfalen

Door de aard van de functie vroeg de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure naar de gezondheid van de werknemer. De werknemer vertelde toen geen medische problemen te hebben. De werknemer werd aangenomen, maar meldde zich na twee weken na het einde van zijn proeftijd ziek wegens chronisch hartfalen. Hij was hiermee al bekend voordat hij in dienst kwam en had daarom ook een implantaat. Symptomen van chronisch hartfalen kunnen onder andere kortademigheid (bij inspanning), duizeligheid en vermoeidheid zijn. Relevante informatie dus, gezien de aard van de functie. Dit was een voldoende dringende reden voor een ontslag op staande voet.

Schulden zijn een integriteitsrisico

In de branche waarin de werkgever werkt, gaat veel geld om. Omkoping is een reëel risico. Schulden vormen daarom een integriteitsrisico. De werkgever informeerde daarom tijdens de werving- en selectieprocedure ook of de werknemer schulden had. Ook op die vraag antwoordde de werknemer met ‘nee’. Achteraf bleek dit ook bezijden de waarheid: de werknemer had wel degelijk schulden. Hij verweerde zich door te stellen dat hij thuis niet over de financiën ging en daarom niet wist dat hij schulden had. Zonder succes, want de rechter oordeelde dat de werknemer het wel had moeten weten. Ook deze leugen was voldoende voor een ontslag op staande voet. Rechtbank Midden-Nederland, 6 mei 2026, ECLI

Strikte voorwaarden voor vragen naar gezondheid

In principe mag een werkgever niet informeren naar de gezondheid van sollicitanten of werknemers. Op deze hoofdregel zijn twee uitzonderingen:

  1. Gezondheid is van rechtstreeks belang voor de functie.
  2. Een werkgever mag bij UWV vragen of een sollicitant of werknemer behoort tot de doelgroep van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten.

Bron: RendementOnline

24-3-2026: Uitstel voor nieuwe verlofregels en flexwerkwijzigingen

/in /door

De beoogde ingangsdatum van het wetsvoorstel dat de regels voor oproepkrachten, uitzenden en tijdelijke contracten op de schop neemt, is wederom aangepast. Dat meldt minister Vijlbrief van SZW. Ook het nieuwe verlofstelsel laat langer op zich wachten.

In het voorjaar van 2025 stuurde het kabinet het voorstel voor de Wet meer zekerheid flexwerkers naar de Tweede Kamer. Dit wetsvoorstel bevat uiteenlopende maatregelen voor flexwerkers, zoals een verbod op nulurencontracten, een langere tussenpoos voor het doorbreken van de keten van tijdelijke contracten en een recht op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten. Het plan was om deze laatste maatregel per 1 januari 2026 in te voeren, terwijl de andere regels vanaf 1 januari 2027 van kracht zouden moeten zijn. De val van het kabinet gooide echter roet in het eten; (gedeeltelijk) uitstel was onvermijdelijk. Dat is nu opnieuw het geval. In een Kamerbrief schrijft minister Vijlbrief dat het wetsvoorstel niet snel genoeg is behandeld in de Tweede Kamer.

Dit jaar geen nieuwe regels voor flexwerkers

De Belastingdienst en UWV onderzoeken momenteel wat voor hen de eerst mogelijke ingangsdata zijn. De verwachting is dat het onderdeel dat gaat over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten op zijn vroegst per 1 januari 2027 in werking kan treden. Voor de overige onderdelen is 1 januari 2028 de nieuwe beoogde ingangsdatum. Om verdere vertraging te voorkomen, zullen de Tweede en Eerste Kamer op tijd aan de slag moeten met de behandeling van het wetsvoorstel. Dit jaar zullen de regels voor flexwerkers in ieder geval nog niet veranderen.

Meer tijd nodig voor hervorming verlofstelsel

In antwoorden op vragen over de begroting SZW 2026 meldt de minister dat er ook nog een ander belangrijk plan voor werkgevers en werknemers is uitgesteld. Het gaat om de vereenvoudiging van het verlofstelsel. De uitwerking van dit wetsvoorstel heeft meer tijd nodig, waardoor 1 juli 2027 als beoogde ingangsdatum niet meer haalbaar is. Het streven is nu 1 januari 2028. De minister hoopt het conceptwetsvoorstel vóór de zomer op internetconsultatie.nl te publiceren. Vooralsnog wordt het wetsvoorstel niet aangepast op basis van het recente SER-advies over mantelzorg.

Bron: RendementOnline

10-2-2026: Arbomaatregelen uit het coalitieakkoord 2026-2030

/in /door

De coalitiepartijen D66, VVD en CDA hebben een akkoord gesloten. Daarin worden ingrijpende keuzes gemaakt. Die hebben gevolgen voor werkgevers, (zieke) werknemers en hun arbeidsomstandigheden. De korte- en langetermijnplannen vind je hier op een rij.

Het coalitieakkoord met de titel ‘Aan de slag, Bouwen aan een beter Nederland’ bevat een aantal drastische keuzes op het vlak van werk en sociale zekerheid. Daarbij staan centraal: werk hebben en houden, verminderen van de regeldruk en hervormen van het stelsel van ziekte en sociale zekerheid. De plannen zijn nog niet uitgewerkt, maar dienen als raamwerk voor nadere invulling. Hoe die invulling eruitziet, hangt af van de steun die partijen zullen krijgen van de oppositiepartijen in de Tweede Kamer.

Plannen voor de korte termijn

  • Regeldruk van de Wet verbetering poortwachter wegnemen om snellere re-integratie te bevorderen. Onder meer door het schrappen van bepaalde rapportageverplichtingen. Er moet meer ruimte komen voor maatwerk tussen werkgever en werknemer.
  • Aanpassen regels loondoorbetaling bij (tweede jaar) ziekte om mkb-werkgevers te ontlasten en onzekerheid over loonsancties weg te nemen. Onduidelijk is nog hoe.
  • Herziening arbeidsongeschiktheidsstelsel door afschaffing IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) voor nieuwe gevallen, strengere voorwaarden voor herbeoordelingen van de WIA en betere samenwerking tussen bedrijfsarts en verzekeringsarts. Meer handhaving op preventie van arbeidsongeschiktheid door de Arbeidsinspectie.
  • Uitbannen van arbeidsmarktdiscriminatie. Werkgevers moeten maatregelen nemen op de werkvloer en in hun werving- en selectieprocedures.
  • Hervorming van de transitievergoeding. Die wordt gekoppeld aan de Leven lang leren (LLO)-doelstelling. De compensatie voor de transitievergoeding na twee jaar ziekte wordt afgeschaft voor alle werkgevers, dus ook voor de kleine werkgevers. Het is de bedoeling dat werkgevers en werknemers O&O-fondsen beter gaan benutten.

Plannen voor de middellange termijn

  • Het stelsel van ziekte en arbeidsongeschiktheid wordt herzien. De focus ligt op goede en snelle begeleiding naar werk. Investeren in re-integratie gaat lonen en regionale werkcentra moeten hierbij een rol spelen.
  • Snellere stijging van de AOW-leeftijd vanaf 2033 door een-op-eenkoppeling met de stijgende levensverwachting.
  • Als onderdeel van het beleid bestrijding van armoede: tegemoetkoming voor chronisch zieken in hun ziektekosten. In welke vorm moet nog blijken.
  • Hervorming van de Participatiewet; die moet leiden tot werk. Middelen daarvoor zijn intensieve begeleiding, investeren in gemeenschappen en goede samenwerking met (sociale) werkgevers. Wie echt niet kan, wordt ontzien.
  • Er komt een Nationaal Actieplan Stop Geweld tegen Vrouwen voor de aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag, femicide en vrouwenhaat.
  • Voortzetting Nationale Strategie Vrouwengezondheid voor vrouwspecifieke en vrouwsensitieve gezondheid.
  • Er wordt ingezet op de preventie van mentale problemen bij jongeren en volwassenen, onder andere door te investeren in programma’s op het werk.

Bron: RendementOnline

21-1-2026: Werknemers nú herinneren aan resterende vakantiedagen

/in /door

Het begin van het nieuwe jaar is een goed moment voor werkgevers om werknemers te wijzen op de vervaltermijn van hun wettelijke vakantiedagen. De vakantiedagen van 2025 vervallen per 1 juli 2026. Werkgevers moeten niet te lang wachten met die melding.

De vakantiewetgeving regelt dat werknemers jaarlijks wettelijke vakantiedagen opbouwen. Ze hebben recht op een aantal vakantie-uren dat gelijk is aan viermaal de wekelijkse arbeidsduur. Een werknemer die 40 uur per week werkt, bouwt daardoor jaarlijks (40 x 4 =) 160 wettelijke vakantie-uren op. Oftewel: 20 vakantiedagen. Wettelijke vakantiedagen vervallen in principe een halfjaar na het jaar van opbouw (in ieder geval niet eerder). Werknemers verliezen dus per 1 juli 2026 de resterende wettelijke vakantiedagen waar zij in 2025 recht op kregen.

Voor werknemers die niet in staat zijn geweest om vóór de vervaltermijn de vakantiedagen op te nemen, bijvoorbeeld door ziekte, geldt de vervaltermijn van zes maanden niet. Een werknemer bouwt vaak ook bovenwettelijke vakantiedagen op. Dit is geen wettelijk recht, maar een contractuele afspraak. Hiervoor geldt een verjaartermijn van vijf jaar na het jaar van opbouw.

Werknemer moet kans krijgen om met vakantie te gaan

Het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) bepaalde in het arrest Max-Planck uit 2018 dat vakantiedagen alleen kunnen vervallen en verjaren als de werkgever de werknemer er actief op wijst dat hij die dagen (bijna) kwijtraakt én hem de kans geeft om ze alsnog op te nemen. Doet de werkgever dat niet, dan behoudt de werknemer dus de dagen en kan ze bij uitdiensttreding laten uitbetalen. De werkgever moet werknemers duidelijk laten weten dat hun wettelijke vakantiedagen een halfjaar na het jaar van opbouw vervallen. Daar kan de werkgever beter niet te lang mee wachten: uit uitspraken van het HvJ-EU valt af te leiden dat de werknemer echt genoeg tijd moet hebben om de vakantiedagen op te nemen. Het gaat minstens om enkele maanden, maar het liefst informeert de werkgever de werknemers al een halfjaar vóór de vervaltermijn.

In gesprekken en schriftelijk informeren over vervaltermijn

Werkgevers doen er dus verstandig aan om nu in actie te komen. Leidinggevenden kunnen het vakantiesaldo bijvoorbeeld bespreken tijdens de individuele gesprekken van de gesprekkencyclus. De leidinggevende noemt dan het aantal resterende dagen en wanneer ze vervallen, en bekijkt hoe de werknemer ze kan opnemen. De werkgever moet de informatie ook schriftelijk verstrekken en eventueel de werknemers zelfs laten bevestigen dat ze het bericht hebben ontvangen, zodat de werkgever aantoonbaar aan zijn plichten voldoet. Gebeurt dat niet, dan kan dat veel geld kosten.

Maatregelen om verlofstuwmeer te voorkomen

Voor werkgevers kan het vervelend zijn als werknemers veel vakantiedagen oppotten. In het najaar van 2025 meldde accountantskantoor BDO bijvoorbeeld dat groeiende stuwmeren aan vakantie- en verlofuren ziekenhuizen kopzorgen geven . Het loon voor deze uren moet op de balans van de ziekenhuizen jaarlijks worden geïndexeerd. Een anti-oppotbeding als maatregel lijkt juridisch geen waarde te hebben. Werkgevers doen er vooral goed aan om belemmeringen voor het opnemen van vakantiedagen weg te nemen. Verder valt te overwegen om verplichte vrije dagen aan te wijzen, geen of minder bovenwettelijke vakantiedagen overeen te komen of bovenwettelijke dagen uit te betalen of te laten overdragen.

Bron: RendementOnline

26-11-2025: Wet ‘Meer zekerheid flexwerkers’: dit verandert er

/in /door

Met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers worden de regels voor tijdelijke, oproep- en uitzendcontracten op meerdere punten aangescherpt. Het doel van de wet: werknemers met een flexibel arbeidscontract meer inkomenszekerheid bieden en misbruik van constructies voorkomen. Werkgevers die regelmatig werken met flexibele contractvormen, doen er goed aan zich alvast voor te bereiden. In dit blog lees je wat er verandert en wanneer de nieuwe regels ingaan.

Achtergrond: waarom deze wet?

Nederland telt een groot aantal flexwerkers: in het eerste kwartaal van 2025 waren dat er volgens het CBS meer dan 3,9 miljoen, oftewel bijna vier op de tien werkenden. Het gaat daarbij om oproepkrachten, uitzendkrachten en zelfstandigen. Volgens het kabinet en de SER (Sociaal-Economische Raad) zorgt dit voor onzekerheid en ongelijkheid, met soms misbruik als gevolg. 

Met het wetsvoorstel wil de overheid de balans tussen vast en flexibel werk verbeteren. Tijdelijke arbeid blijft mogelijk, maar de regels worden minder vrijblijvend. Voor werkgevers betekent dit nieuwe spelregels en extra aandacht voor correcte contractvormen.

Tijdelijke contracten: einde aan draaideurconstructies

De zogenoemde ketenregeling bepaalt hoeveel tijdelijke contracten je achter elkaar mag aanbieden. Nu mag je een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten geven binnen drie jaar. Daarna geldt een onderbrekingstermijn van zes maanden voordat je opnieuw een tijdelijk contract mag afsluiten. Die tussenperiode wordt in de nieuwe wet aanzienlijk verlengd naar vijf jaar. Zo wil de overheid voorkomen dat werkgevers na zes maanden ‘opnieuw beginnen’ met tijdelijke arbeid.

Deze strengere ketenregeling wordt de nieuwe norm. De mogelijkheid om via cao’s af te wijken, wordt beperkt. Alleen voor scholieren, studenten en seizoenswerk blijven uitzonderingen van kracht. Voor werkgevers betekent dit dat tijdelijke inzet écht tijdelijk wordt. Vaste aanstellingen zullen in meer gevallen nodig zijn om continuïteit in de bezetting te behouden.

Oproepkrachten: afschaffing van het nulurencontract

Nulurencontracten verdwijnen vrijwel helemaal. Daarvoor komt het bandbreedtecontract in de plaats. Daarbij spreek je een minimum- en maximumaantal uren af, waarbij het maximum niet meer dan 30% boven het minimum mag liggen. Bij een contract van 20 uur per week mag je dus maximaal 26 uur inroosteren. Minder dan het afgesproken minimum mag niet, en alles boven het maximum mag de werknemer weigeren. Wordt er structureel méér gewerkt dan het maximum? Dan moet je een nieuw contract aanbieden met meer uren.

Deze regeling biedt werknemers meer zekerheid over inkomen en rooster. Voor werkgevers vraagt dit om een andere manier van plannen. Je kunt minder ad hoc oproepen en zult vooraf meer inzicht moeten hebben in je personeelsbehoefte. Jongeren met een bijbaan tot gemiddeld 16 uur per week mogen wel op oproepbasis blijven werken, net als scholieren en studenten.

Uitzendkrachten: arbeidsvoorwaarden gelijk trekken

Een ander belangrijk onderdeel van de wet is het versterken van de positie van uitzendkrachten. Zij krijgen straks recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers bij de inlener, niet alleen qua loon maar ook op het gebied van pensioen, verlofregelingen en overige vergoedingen. De exacte invulling hiervan moet in cao’s worden vastgelegd.

Daarnaast wordt het fasensysteem bij uitzenden ingekort. Fase A – waarin uitzendkrachten veel flexibiliteit kennen – wordt teruggebracht van 78 naar 52 weken. Daarna volgt fase B, met maximaal zes tijdelijke contracten in een periode van twee jaar (nu nog vier jaar). Dit alles zorgt ervoor dat uitzendkrachten sneller rechten opbouwen en eerder uitzicht krijgen op een vaste aanstelling.

Wanneer gaan de regels in?

Door de val van het kabinet is de behandeling van het wetsvoorstel vertraagd: de invoering van gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten is met zes maanden uitgesteld ten opzichte van de oorspronkelijke planning. De invoering van de regels gebeurt nu in twee stappen:

  • 1 juli 2026: Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten
  • 1 januari 2027: Alle overige onderdelen, waaronder het bandbreedtecontract, de aangepaste ketenregeling en het verkorte fasensysteem bij uitzenden

De cao-afspraken van ABU, NBBU en vakbond LBV bepalen dat uitzendkrachten al per 1 januari 2026 recht hebben op gelijke beloning, los van het wetsvoorstel.

Bron: Youserve

27-10-2025: Advies bedrijfsarts wordt leidend bij re-integratietoets

/in /door

Het conceptvoorstel voor de ‘Wet wijziging toets op re-integratie-inspanningen en WIA-voorschotregeling’ is gepubliceerd. Het wetsvoorstel bevat regels voor de toets op het re-integratieverslag (RIV-toets) en de kwijtschelding van WIA-voorschotten.

Het wetsvoorstel werd eerder dit jaar al aangekondigd en komt dus niet uit de lucht vallen. De eerste maatregel is gericht op de RIV-toets, waarbij UWV kijkt of de werkgever zich op de juiste manier heeft ingezet voor de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer. Bij onvoldoende inspanningen riskeert de werkgever maximaal een jaar langer het loon te moeten doorbetalen, de zogenoemde loonsanctie. De wijziging uit het wetsvoorstel houdt in dat het medisch advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend wordt bij de RIV-toets. Nu nog kan een verschil van inzicht tussen de verzekeringsarts van UWV en de bedrijfsarts over de belastbaarheid leiden tot een loonsanctie, terwijl dit buiten de ‘invloedsfeer’ van de werkgever ligt. Het wetsvoorstel moet daar per 2028 een einde aan maken. Dit geeft werkgevers meer zekerheid, verlaagt het aantal loonsancties en beperkt de werkdruk van verzekeringsartsen enigszins. Wel zal de WIA-instroom iets toenemen.

Wijziging RIV-toets geldt voor álle ziektegevallen

Recente prognoses wijzen uit dat de achterstanden van UWV bij de sociaal-medische beoordelingen nog harder gaan oplopen. Daarom gaat de wetswijziging per 1 januari 2028 direct gelden voor álle ziekmeldingen. Dus niet alleen voor personen die vanaf dan hun eerste ziektedag hebben. Het wetsvoorstel heeft daardoor al twee jaar eerder effect, gezien de tweejaarstermijn bij ziekte. Overigens is deze maatregel enkele jaren geleden ook al in een wetsvoorstel gegoten, maar de minister besloot toen in afwachting van de OCTAS-adviezen het voorstel in te trekken. Inmiddels heeft de OCTAS geadviseerd de maatregel alsnog in te voeren. Daar geeft het kabinet gehoor aan.

Geen terugvordering van WIA-voorschotten

De tweede maatregel gaat over terugvordering van WIA-voorschotten. Vanwege de lange wachttijden bij de WIA-claimbeoordelingen ontvangen mensen een voorschot op hun WIA-uitkering. Om mensen niet in de financiële problemen te laten komen als later blijkt dat zij een voorschot (gedeeltelijk) moeten terugbetalen, mag UWV momenteel terugvorderingen kwijtschelden. Dit is echter ‘tegenwettelijk’ beleid. De verwachting is dat de achterstanden de komende jaren blijven. Het demissionaire kabinet wil daarom een wettelijke grondslag creëren voor het huidige terugvorderbeleid. Dit geeft meer zekerheid aan werknemers en werkgevers. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027. Ondertussen zal er hard worden gewerkt aan oplossingen voor de achterstanden, zodat er geen voorschotten en kwijtscheldingen van voorschotten meer nodig zijn.

Eigenrisicodrager draait niet op voor kosten

Aanvullend wordt geregeld dat werkgevers die eigenrisicodrager zijn, niet langer het risico dragen van de voorschotbetaling. Voorschotten worden niet langer aan hen toegerekend en op hen verhaald, als UWV een voorschot aan een (ex-)werknemer heeft betaald. De eigenrisicodrager kan nog wel zelf de keuze maken om het voorschot aan een (ex-)werknemer namens UWV te betalen.

Bron: RendementOnline

20-10-2025: Kabinet: géén vakantieopbouw bij slapend dienstverband

/in /door

Een werknemer met een slapend dienstverband heeft recht op opbouw én uitbetaling van vakantiedagen. Dat oordeelde Rechtbank Gelderland onlangs. Het demissionaire kabinet kan zich niet vinden in die uitspraak, blijkt uit antwoorden op Kamervragen.

In de Nederlandse wet staat dat werknemers alleen vakantiedagen opbouwen over dagen waarop zij recht op loon hebben. Dit wetsartikel is echter in strijd met Europees recht, oordeelde Rechtbank Gelderland. Als er een conflict is tussen nationale regels en Europese regels over vakantie, moet de nationale rechter die nationale regels opzijzetten en de Europese regels toepassen.

Slapers kunnen contractbeëindiging eisen

Een ‘slapende’ werknemer bouwt dan ook gewoon vakantiedagen op, verduidelijkte de kantonrechter. Slapers hebben bij contractbeëindiging – wat ze in principe kunnen eisen – dus ook recht op uitbetaling van de wettelijke vakantiedagen over hun slapende jaren. Bij een slapend dienstverband gaat het om een werknemer die na twee jaar ziekte in dienst wordt gehouden, maar niet meer werkt en geen loon meer ontvangt.

Nederlandse wet niet in strijd met Europees recht

Naar aanleiding van de uitspraak zijn er Kamervragen gesteld aan demissionair minister Paul van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Volgens de minister is het Nederlandse wetsartikel niet in strijd met Europese regels en rechtspraak en stopt de vakantieopbouw dus ‘gewoon’ na het eindigen van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte (doorgaans na 104 weken), ook als de werknemer slapend in dienst blijft. De minister benadrukt dat de uitspraak van de kantonrechter vooralsnog op zichzelf staat en onvoldoende concrete aanknopingspunten biedt om te concluderen dat de Nederlandse wet niet in lijn is met het Europees recht. Het kabinet is dan ook (nog) niet van plan om de wet aan te passen.

Compensatieregeling voor betaalde transitievergoedingen

Op LinkedIn zetten juridische experts hun vraagtekens bij dit standpunt van het kabinet. Het laatste woord is in elk geval nog niet gezegd over de kwestie, zo lijkt het. Werkgevers kunnen het zekere voor het onzekere nemen door de opbouw en uitbetaling van vakantiedagen na twee jaar ziekte wel toe te kennen, om zo achteraf niet met hoge(re) kosten te worden geconfronteerd. Daarnaast kan het raadzaam zijn om dienstverbanden na het verstrijken van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte niet slapend te houden, om zo betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Er bestaat immers een compensatieregeling voor betaalde transitievergoedingen. Wel wil het kabinet de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte in de toekomst alleen nog maar uitkeren aan kleine werkgevers. Het is de vraag of het zover komt. De Raad van State adviseert om de transitievergoeding voor dit ontslag helemaal af te schaffen.

Bron: RendementOnline