26-11-2024 Arbeidsovereenkomst niet aangezegd, dus stilzwijgend verlengd? Dit zegt de rechter

/in /door

Een werkgever voldoet niet aan zijn aanzegverplichting en verzuimt een zieke waakdienst-medewerker aan te melden bij het UWV. Is de arbeidsovereenkomst van de medewerker voortgezet?

Voor werkgevers geldt een wettelijke aanzegplicht als werknemers een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer hebben. Deze plicht houdt in dat je je werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet informeren of je het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.

De aanzegging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst klinkt niet moeilijk, maar toch gaan werkgevers regelmatig de fout in met deze wettelijke plicht. De onderstaande uitspraak laat zien wat de gevolgen zijn als je niet voldoet aan de aanzegplicht.

Wat speelde er?

De werknemer in kwestie is op 1 augustus 2022 bij Inifinitascare in dienst getreden als medewerker waakdienst. Beide partijen zijn in eerste instantie een arbeidsovereenkomst aangegaan voor 7 maanden. Na deze periode verlengt Inifinitascare het contract voor dezelfde duur tot 30 september 2023. Medio april 2023 meldt de medewerker zich ziek.

De werkgever zegt het contract niet aan en informeert de werknemer ook niet op een andere manier dat zijn contract niet verlengd wordt. Hij meldt de zieke medewerker ook niet aan bij het UWV. Wél stopt de werkgever met het betalen van het salaris na de einddatum van het contract. De werknemer vindt dat er sprake is van een stilzwijgende verlenging en start een procedure bij de rechter.

Stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst

Het niet nakomen van de aanzegplicht kan tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer stilzwijgend verlengd is. Dit is het geval wanneer de medewerker na de einddatum van het arbeidscontract op de werkvloer verschijnt en gewoon doorwerkt.

Het ‘nieuwe’ contract heeft dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde duur (maximaal voor 1 jaar). Houd er rekening mee dat in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao een andere regeling kan staan over de stilzwijgende verlenging.

Dit zegt de rechter

De rechter stelt vast dat Inifinitascare het einde van het contract niet heeft aangezegd. Dat Infinitascare de werknemer helemaal niet heeft geïnformeerd over het einde van het dienstverband en zelfs helemaal niets meer heeft laten weten over de arbeidsovereenkomst, betekent niet dat het arbeidscontract daarmee (stilzwijgend) is voortgezet.

Uit de vastgestelde feiten en/of omstandigheden blijkt niet dat de arbeidsovereenkomst na 30 september 2023 stilzwijgend door de partijen is voortgezet. Het enkele feit dat Infinitascare de medewerker op of kort na 30 september 2023 niet ziek uit dienst heeft gemeld, rechtvaardigt die conclusie niet.

De werkgever heeft de werknemer bovendien met terugwerkende kracht aangemeld bij het UWV. Hierdoor heeft de medewerker ‘gewoon’ recht op een ziektewetuitkering.

Omdat de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk heeft aangezegd, is hij de werknemer wel een aanzegvergoeding schuldig. Dit is ook het geval op het moment dat de werknemer geen financieel nadeel ondervindt van de beëindiging van het arbeidscontract.

Uitzonderingen op de aanzegplicht

In de volgende situaties ben je als werkgever niet gebonden aan de aanzegplicht:

  • Als je werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft die korter dan 6 maanden duurt.
  • Als je werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft zonder vastgestelde einddatum. Denk bijvoorbeeld aan een contract voor de duur van de vervanging van een collega of voor de duur van een bepaald project.
  • Als in de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen.
  • Als je werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft.

Tips voor HR

  • Doe de aanzegging op tijd. Dit moet je uiterlijk een maand doen voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van je werknemer afloopt. Ben je te laat met aanzeggen? Dan kan je medewerker aanspraak maken op maximaal 1 bruto maandsalaris.
  • Zorg ervoor dat je altijd schriftelijk aanzegt. Enkele vormen van schriftelijke aanzegging zijn: per brief, per e-mail en per WhatsApp of via LinkedIn.
  • Als werkgever moet je aantonen dat de aanzegging je werknemer daadwerkelijk heeft bereikt. Zorg daarom voor een ontvangstbevestiging.
  • Maak op het moment dat een nieuwe werknemer in dienst treedt, alvast een melding van het aanzegmoment in het bedrijfssysteem. Het systeem herinnert je dan aan het aanzeggen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
  • Meld je zieke werknemer uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband aan bij het UWV. Doe je dit niet of te laat, dan kun je als organisatie een boete ontvangen.

Rechtbank Rotterdam, 2 februari 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:981

Bron: PW.

12-11-2024: Inroepen van ontbindende voorwaarde vanwege ongeldig rijbewijs, wat zegt de rechter?

/in /door

In de arbeidsovereenkomst van een pakketbezorger is een ontbindende voorwaarde opgenomen. De werkgever heeft hier een beroep op gedaan, omdat de werknemer niet meer beschikte over een geldig rijbewijs.

In de praktijk komt het vaak voor dat werkgevers een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst hebben opgenomen. Met een beroep op deze voorwaarde kun je het arbeidscontract van je werknemer beëindigen.

Wanneer is een dergelijke bepaling geldig en wanneer kun je je als werkgever hierop beroepen? In de onderstaande zaak geeft de rechter handvatten over de ontbindende voorwaarde.

Wat speelde er?

Sinds 1 augustus 2020 werkt de pakketbezorger op basis van een arbeidsovereenkomst voor zijn werkgever. In het contract heeft de werkgever een ontbindende voorwaarde opgesteld: Werknemer moet beschikken over een geldig rijbewijs categorie B voor het kunnen uitoefenen van zijn werkzaamheden. Mocht werknemer na aanvang van het dienstverband om welke reden dan ook niet meer beschikken over een geldig rijbewijs categorie B dan komt de arbeidsovereenkomst per direct te vervallen. In dat geval kan de werknemer zich niet beroepen op de opzegtermijn.

Betrokken bij verkeersongeval

Begin april 2024 raakt de pakketbezorger betrokken bij een verkeersongeval. Op het schadeformulier heeft de politie ingevuld dat het rijbewijs van de werknemer niet meer geldig is. Naar aanleiding van deze informatie stelt de werkgever de pakketbezorger op non-actief.

Daarna nodigt de werkgever de werknemer meerdere keren uit voor een gesprek om nadere toelichting te krijgen van het verkeersongeluk. Het eerste gesprek op 12 april zegt de pakketbezorger af en vlak voor het volgende gesprekmoment meldt hij zich ziek. In de periode na de ziekmelding nodigt de werkgever de werknemer nog 2 keer uit om te komen praten, maar ook nu weigert de pakketbezorger de uitnodigingen.

Beroep op ontbindende voorwaarde

Voor de werkgever is de maat vol: op 6 juni 2024 doet hij een beroep op de ontbindende voorwaarde, omdat de werknemer niet meer beschikt over een geldig rijbewijs. Dit heeft als gevolg dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer per direct is beëindigd.

De pakketbezorger is het oneens met dit besluit en stapt naar de rechter voor voortzetting van het dienstverband en loondoorbetaling. Volgens de werknemer is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ongeldig, omdat hij zich daarvoor al ziek had gemeld. In dat geval geldt het opzegverbod tijdens ziekte.

De ontbindende voorwaarde en ontslag

Een beroep op een ontbindende voorwaarde is onder voorwaarden mogelijk, maar uitsluitend als:

  • de ontbindende voorwaarde geen strijd oplevert met het ontslagrecht (er mag dus bijvoorbeeld geen opzegverbod van toepassing zijn)
  • de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief wordt bepaald (de werkgever mag dus geen invloed uitoefenen op de intredende gebeurtenis van de voorwaarde)
  • er na het vervullen van de voorwaarde geen invulling meer aan de arbeidsovereenkomst gegeven kan worden.

Soms kan het voorkomen dat het beroep op een geldige ontbindende voorwaarde toch niet mogelijk is. Dat is bijvoorbeeld het geval als de IND een al aangevraagde verblijfsvergunning na het inroepen van de voorwaarde verleent. In deze situatie is de inroeping van de (geldige) ontbindende voorwaarde in strijd met het goed werkgeverschap.

Geldigheid van de ontbindende voorwaarde

De kantonrechter stelt allereerst vast dat de ontbindende voorwaarde geldig is. In de betreffende bepaling uit de arbeidsovereenkomst staat duidelijk en concreet beschreven waar de werknemer aan moet voldoen. Hij moet namelijk beschikken over een geldig rijbewijs B.

De geldigheid van het rijbewijs is verder geen omstandigheid waar de werkgever invloed op heeft. Daarnaast is het rijden in de bestelbus het belangrijkste onderdeel van de overeengekomen werkzaamheden. Na het intreden van de ontbindende voorwaarde kan geen zinvolle invulling meer worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst.

Opzegverbod bij ziekte

Het beroep van de pakketbezorger op het opzegverbod tijdens ziekte slaagt niet. Weliswaar staat tussen partijen vast dat de werknemer zich eind april 2024 heeft ziekgemeld, maar het opzegverbod bij ziekte heeft in dit geval geen invloed op de beëindiging van het dienstverband.

In deze situatie is tenslotte geen sprake van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, maar van het inroepen van een ontbindende voorwaarde. Op het moment dat de voorwaarde wordt ingeroepen, treedt het daarbij behorende gevolg in.

Bron: PWnet.nl