26-11-2024 Arbeidsovereenkomst niet aangezegd, dus stilzwijgend verlengd? Dit zegt de rechter

/in /door

Een werkgever voldoet niet aan zijn aanzegverplichting en verzuimt een zieke waakdienst-medewerker aan te melden bij het UWV. Is de arbeidsovereenkomst van de medewerker voortgezet?

Voor werkgevers geldt een wettelijke aanzegplicht als werknemers een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer hebben. Deze plicht houdt in dat je je werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet informeren of je het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.

De aanzegging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst klinkt niet moeilijk, maar toch gaan werkgevers regelmatig de fout in met deze wettelijke plicht. De onderstaande uitspraak laat zien wat de gevolgen zijn als je niet voldoet aan de aanzegplicht.

Wat speelde er?

De werknemer in kwestie is op 1 augustus 2022 bij Inifinitascare in dienst getreden als medewerker waakdienst. Beide partijen zijn in eerste instantie een arbeidsovereenkomst aangegaan voor 7 maanden. Na deze periode verlengt Inifinitascare het contract voor dezelfde duur tot 30 september 2023. Medio april 2023 meldt de medewerker zich ziek.

De werkgever zegt het contract niet aan en informeert de werknemer ook niet op een andere manier dat zijn contract niet verlengd wordt. Hij meldt de zieke medewerker ook niet aan bij het UWV. Wél stopt de werkgever met het betalen van het salaris na de einddatum van het contract. De werknemer vindt dat er sprake is van een stilzwijgende verlenging en start een procedure bij de rechter.

Stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst

Het niet nakomen van de aanzegplicht kan tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer stilzwijgend verlengd is. Dit is het geval wanneer de medewerker na de einddatum van het arbeidscontract op de werkvloer verschijnt en gewoon doorwerkt.

Het ‘nieuwe’ contract heeft dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde duur (maximaal voor 1 jaar). Houd er rekening mee dat in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao een andere regeling kan staan over de stilzwijgende verlenging.

Dit zegt de rechter

De rechter stelt vast dat Inifinitascare het einde van het contract niet heeft aangezegd. Dat Infinitascare de werknemer helemaal niet heeft geïnformeerd over het einde van het dienstverband en zelfs helemaal niets meer heeft laten weten over de arbeidsovereenkomst, betekent niet dat het arbeidscontract daarmee (stilzwijgend) is voortgezet.

Uit de vastgestelde feiten en/of omstandigheden blijkt niet dat de arbeidsovereenkomst na 30 september 2023 stilzwijgend door de partijen is voortgezet. Het enkele feit dat Infinitascare de medewerker op of kort na 30 september 2023 niet ziek uit dienst heeft gemeld, rechtvaardigt die conclusie niet.

De werkgever heeft de werknemer bovendien met terugwerkende kracht aangemeld bij het UWV. Hierdoor heeft de medewerker ‘gewoon’ recht op een ziektewetuitkering.

Omdat de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk heeft aangezegd, is hij de werknemer wel een aanzegvergoeding schuldig. Dit is ook het geval op het moment dat de werknemer geen financieel nadeel ondervindt van de beëindiging van het arbeidscontract.

Uitzonderingen op de aanzegplicht

In de volgende situaties ben je als werkgever niet gebonden aan de aanzegplicht:

  • Als je werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft die korter dan 6 maanden duurt.
  • Als je werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft zonder vastgestelde einddatum. Denk bijvoorbeeld aan een contract voor de duur van de vervanging van een collega of voor de duur van een bepaald project.
  • Als in de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen.
  • Als je werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft.

Tips voor HR

  • Doe de aanzegging op tijd. Dit moet je uiterlijk een maand doen voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van je werknemer afloopt. Ben je te laat met aanzeggen? Dan kan je medewerker aanspraak maken op maximaal 1 bruto maandsalaris.
  • Zorg ervoor dat je altijd schriftelijk aanzegt. Enkele vormen van schriftelijke aanzegging zijn: per brief, per e-mail en per WhatsApp of via LinkedIn.
  • Als werkgever moet je aantonen dat de aanzegging je werknemer daadwerkelijk heeft bereikt. Zorg daarom voor een ontvangstbevestiging.
  • Maak op het moment dat een nieuwe werknemer in dienst treedt, alvast een melding van het aanzegmoment in het bedrijfssysteem. Het systeem herinnert je dan aan het aanzeggen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
  • Meld je zieke werknemer uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband aan bij het UWV. Doe je dit niet of te laat, dan kun je als organisatie een boete ontvangen.

Rechtbank Rotterdam, 2 februari 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:981

Bron: PW.