Het conceptvoorstel voor de ‘Wet wijziging toets op re-integratie-inspanningen en WIA-voorschotregeling’ is gepubliceerd. Het wetsvoorstel bevat regels voor de toets op het re-integratieverslag (RIV-toets) en de kwijtschelding van WIA-voorschotten.

Het wetsvoorstel werd eerder dit jaar al aangekondigd en komt dus niet uit de lucht vallen. De eerste maatregel is gericht op de RIV-toets, waarbij UWV kijkt of de werkgever zich op de juiste manier heeft ingezet voor de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer. Bij onvoldoende inspanningen riskeert de werkgever maximaal een jaar langer het loon te moeten doorbetalen, de zogenoemde loonsanctie. De wijziging uit het wetsvoorstel houdt in dat het medisch advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de zieke werknemer leidend wordt bij de RIV-toets. Nu nog kan een verschil van inzicht tussen de verzekeringsarts van UWV en de bedrijfsarts over de belastbaarheid leiden tot een loonsanctie, terwijl dit buiten de ‘invloedsfeer’ van de werkgever ligt. Het wetsvoorstel moet daar per 2028 een einde aan maken. Dit geeft werkgevers meer zekerheid, verlaagt het aantal loonsancties en beperkt de werkdruk van verzekeringsartsen enigszins. Wel zal de WIA-instroom iets toenemen.

Wijziging RIV-toets geldt voor álle ziektegevallen

Recente prognoses wijzen uit dat de achterstanden van UWV bij de sociaal-medische beoordelingen nog harder gaan oplopen. Daarom gaat de wetswijziging per 1 januari 2028 direct gelden voor álle ziekmeldingen. Dus niet alleen voor personen die vanaf dan hun eerste ziektedag hebben. Het wetsvoorstel heeft daardoor al twee jaar eerder effect, gezien de tweejaarstermijn bij ziekte. Overigens is deze maatregel enkele jaren geleden ook al in een wetsvoorstel gegoten, maar de minister besloot toen in afwachting van de OCTAS-adviezen het voorstel in te trekken. Inmiddels heeft de OCTAS geadviseerd de maatregel alsnog in te voeren. Daar geeft het kabinet gehoor aan.

Geen terugvordering van WIA-voorschotten

De tweede maatregel gaat over terugvordering van WIA-voorschotten. Vanwege de lange wachttijden bij de WIA-claimbeoordelingen ontvangen mensen een voorschot op hun WIA-uitkering. Om mensen niet in de financiële problemen te laten komen als later blijkt dat zij een voorschot (gedeeltelijk) moeten terugbetalen, mag UWV momenteel terugvorderingen kwijtschelden. Dit is echter ‘tegenwettelijk’ beleid. De verwachting is dat de achterstanden de komende jaren blijven. Het demissionaire kabinet wil daarom een wettelijke grondslag creëren voor het huidige terugvorderbeleid. Dit geeft meer zekerheid aan werknemers en werkgevers. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027. Ondertussen zal er hard worden gewerkt aan oplossingen voor de achterstanden, zodat er geen voorschotten en kwijtscheldingen van voorschotten meer nodig zijn.

Eigenrisicodrager draait niet op voor kosten

Aanvullend wordt geregeld dat werkgevers die eigenrisicodrager zijn, niet langer het risico dragen van de voorschotbetaling. Voorschotten worden niet langer aan hen toegerekend en op hen verhaald, als UWV een voorschot aan een (ex-)werknemer heeft betaald. De eigenrisicodrager kan nog wel zelf de keuze maken om het voorschot aan een (ex-)werknemer namens UWV te betalen.

Bron: RendementOnline

Het tijdens werktijd testen van werknemers op alcohol, drugs en geneesmiddelen is alleen toegestaan als er voor een bepaald beroep specifieke wetgeving geldt. In de meeste gevallen is het verboden, zo laat de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) weten.

Werkgevers kunnen verschillende redenen hebben om hun werknemers te willen testen op het gebruik van alcohol, drugs of geneesmiddelen. Bijvoorbeeld omdat zij de veiligheid op de werkvloer willen waarborgen of ervoor willen zorgen dat de werkzaamheden op een goede manier worden uitgevoerd. Bij het afnemen van deze tests maakt een werkgever echter inbreuk op de privacy van een werknemer. Het uitvoeren van alcohol-, drugs- of geneesmiddelentests mag daarom alleen als dit in de wet is opgenomen.

Test alleen voor bepaalde beroepen toegestaan

Op dit moment is het afnemen van tests alleen toegestaan voor bepaalde beroepen op basis van de Scheepvaartwet, Spoorwegwet, de Wet lokaal spoor en de Wet luchtvaart. In het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer staat precies welke tests zijn toegestaan voor welke beroepsgroepen en wie er bevoegd zijn om deze tests af te nemen, bijvoorbeeld een arts of verpleegkundige.

Alleen bij wettelijke uitzondering testen

Valt een organisatie niet onder één van deze wetten, dan is het afnemen van alcohol-, drugs- en geneesmiddelentests niet toegestaan, zo verduidelijkt de AP. Er zijn natuurlijk meer beroepen waarbij de veiligheid in gevaar kan komen door werknemers die onder invloed van alcohol, drugs of geneesmiddelen werken. De AP wijst erop dat het aan de wetgever is om deze beroepen dan als uitzondering in de wet op te nemen. Zolang dit niet gebeurt, mag de werkgever voor deze beroepen geen tests afnemen.

Voorwaarden voor afnemen test

Geldt voor een organisatie wél een wettelijke uitzondering waardoor het is toegestaan om werknemers te testen, dan moet de werkgever zich nog steeds aan een aantal voorwaarden houden. Zo mag hij niet zomaar alle werknemers testen, niet meer persoonsgegevens verzamelen dan hij nodig heeft en moet hij de verkregen gegevens goed beveiligen (tool).

Voorlopig geen wijziging in de wetgeving

De inmiddels demissionaire staatssecretaris Nobel van Participatie en Integratie heeft dit jaar in een Kamerbrief laten weten dat hij geen aanleiding ziet om de wetgeving te wijzigen. Uit onderzoek blijkt dat er geen sluitend bewijs is dat testen op alcohol en drugs veiligheidswinst oplevert. De veiligheidsproblemen door alcohol en drugs zouden ook zeer beperkt zijn. Vooral grotere werkgevers rapporteren ervaring met alcohol en drugs bij werknemers, en met name werkgevers die gebruikmaken van tijdelijke inhuur. Een onderscheid maken in het testbeleid tussen personeel dat wordt ingehuurd en ander personeel lijkt echter niet wenselijk en wettelijk niet mogelijk. Na de Kamerbrief is er vanuit de praktijk en door een rechter  nogmaals gepleit voor een uitbreiding van de wettelijke mogelijkheden om te testen, maar voorlopig verandert er niets.

Bron: RendementOnline

In het wetsvoorstel Belastingplan 2026 heeft het demissionaire kabinet voorgesteld om de drempelvrijstelling voor een regeling voor vervroegde uittreding (RVU) voort te zetten per 1 januari 2026. Daarbij mag het maandelijkse vrijstellingsbedrag in bijzondere gevallen worden verhoogd, en stijgt het tarief van de pseudo-eindheffing op uitkeringen boven de vrijstellingsgrens geleidelijk.

In het Pensioenakkoord van 2019 is de tijdelijke drempelvrijstelling voor regelingen voor vervroegde uittreding (RVU) afgesproken. Sinds 2021 kunnen werknemers tot drie jaar vóór hun AOW-leeftijd stoppen met werken terwijl ze daarbij een uitkering ontvangen, zonder dat de werkgever hierover altijd (volledig) de hoge pseudo-eindheffing van 52% hoeft te betalen. Dit vergemakkelijkt eerder pensioneren. 

Uitloop naar 2028 voor bestaande RVU’s

Pas als de uitkering hoger is dan de RVU-drempelvrijstelling (€ 2.273 per maand in 2025), is de werkgever over het meerdere 52% pseudo-eindheffing verschuldigd. Is de RVU eerder ingegaan dan binnen de 36 maanden vóór de AOW-leeftijd, dan is de werkgever over de uitkering tot aan die grens 52% pseudo-eindheffing verschuldigd over de uitkering. Deze pseudo-eindheffing is de werkgever verschuldigd naast de reguliere loonheffingen. De regeling loopt af op 31 december 2025, met een uitloop naar 2028 voor op 31 december 2025 bestaande RVU’s. In oktober 2024 heeft het kabinet met de sociale partners afgesproken de RVU-drempelvrijstelling permanent te maken, specifiek voor mensen met zwaar werk. Deze afspraak is nu omgezet in een voorgestelde wetswijziging. 

Aanpassingen in de RVU-regelgeving

In het Belastingplan is nu voorgesteld om de RVU voort te zetten per 1 januari 2026. Deze wordt dan structureel, er is dan dus geen einddatum meer. Om een RVU toegankelijker te maken voor werknemers met een laag inkomen of weinig aanvullend pensioen, wordt voorgesteld het huidige drempelbedrag te verhogen met € 300 bruto per maand. Daarnaast wordt het tarief van de pseudo-eindheffing (artikel) geleidelijk verhoogd: 57,7% in 2026, 64% in 2027 en 65% in 2028. Ook wordt er een bepaling toegevoegd voor evaluatie en monitoring van de regeling. Daarnaast worden er enkele technische verbeteringen in de wettekst aangebracht.

Bron: RendementOnline

Per 1 september 2025 keert de 60-plusmaatregel voor WIA-beoordelingen terug. Dat meldt UWV. De regeling zorgt ervoor dat de instantie meer WIA-beoordelingen kan uitvoeren, maar heeft voor werkgevers en werknemers ook nog enkele andere voordelen.

Demissionair minister Van Hijum van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) kondigde vorige maand al aan de 60-plusmaatregel opnieuw te willen invoeren. Omdat de Tweede Kamer nu heeft ingestemd met de begroting van SZW, geeft UWV aan dat het de 60-plusmaatregel per 1 september 2025 mag uitvoeren. De regeling geldt voor twee jaar, tot en met 31 augustus 2027. De eerste keer gold de regeling van 1 oktober 2022 tot en met 31 december 2024.

Alleen als wachttijd WIA niet vóór 1 september 2025 eindigt

De 60-plusmaatregel houdt in dat bij de beoordeling van het recht op een WIA-uitkering in principe alleen een arbeidsdeskundige betrokken is, en niet ook een verzekeringsarts. Deze vereenvoudigde WIA-claimbeoordeling is een keuzemogelijkheid voor de werkgever en werknemer, en dus niet verplicht. Een reguliere beoordeling door een arbeidsdeskundige én verzekeringsarts blijft mogelijk. Ter voorbereiding vraagt UWV werknemers en werkgevers alvast om toestemming voor de vereenvoudigde beoordeling.

De regeling is uitsluitend bedoeld voor werknemers van 60 jaar en ouder bij wie het recht op loon eindigt na 104 weken arbeidsongeschiktheid. 60-plussers die het einde van de wachttijd voor de WIA bereiken in de periode van 1 januari 2025 tot en met 31 augustus 2025, vallen buiten de boot. Zij krijgen een sociaal-medische beoordeling op basis van de huidige wet- en regelgeving.

Meer beoordelingen, sneller duidelijkheid en minder kosten

De regeling wordt heringevoerd, omdat de grote achterstanden van UWV bij de sociaal-medische beoordelingen verder oplopen en er voorlopig geen zicht is op licht aan het einde van de tunnel. UWV verwacht dat door de maatregel zo’n 10.000 extra WIA-beoordelingen per jaar mogelijk zijn. Voor werknemers en werkgevers is het voordelig dat ze bij dit type beoordeling sneller duidelijkheid krijgen over de WIA-uitkering. Bovendien gaf in een onderzoek naar de eerdere 60-plusmaatregel 90% van de respondenten aan meer rust te hebben ervaren door de regeling.
Verder geldt dat uitkeringen op basis van de vereenvoudigde WIA-beoordeling niet aan publiek verzekerde werkgevers worden toegerekend via de premie voor de Werkhervattingskas (Whk), en ook niet aan eigenrisicodragers worden doorbelast. Dat scheelt organisaties dus kosten.

Bron: RendementOnline

Een zieke werknemer moet meewerken aan re-integratie. Maar wat gebeurt er als die medewerking structureel uitblijft? In een recente zaak geeft de kantonrechter Rotterdam een duidelijk oordeel.

Ziekte beschermt werknemers in principe tegen ontslag, maar dat ontslaat hen niet van hun re-integratieplicht. In de praktijk komt het geregeld voor dat werknemers onbereikbaar zijn, afspraken met de bedrijfsarts negeren of volledig stil blijven. Een loonsanctie kan soms uitkomst bieden, maar niet altijd.

Deze uitspraak laat zien dat ernstig verwijtbaar gedrag tijdens ziekte, onder omstandigheden kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.Wat speelde er?

De werknemer in kwestie is sinds januari 2022 in dienst bij Röntgen Technische Dienst B.V. (RTD), een technisch adviesbureau. Op 8 januari 2024 meldt de werknemer zich ziek. Vanaf dat moment ontstaan er spanningen rondom het re-integratieproces.

Moeizame re-integratie

Volgens RTD geeft de medewerker herhaaldelijk geen gehoor aan zijn re-integratieverplichtingen. Zo zou de medewerker slecht bereikbaar zijn voor zowel RTD als voor de arbodienst. Hij zou meerdere malen afspraken bij de bedrijfsarts hebben gemist en hij zou niet reageren op berichten van RTD.

Ondanks schriftelijke waarschuwingen, 2 loonopschortingen en een loonstop, onderneemt de werknemer geen actie. Gezien de moeizame voortgang vraagt RTD op 20 juni 2024 een deskundigenoordeel aan bij UWV. Dat oordeel volgt op 24 juni en het is duidelijk: de re-integratie-inspanningen van de werknemer zijn onvoldoende.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

De arbeidsdeskundige oordeelt bovendien dat de eisen die RTD stelde, redelijk zijn. Volgens de verzekeringsarts van UWV is er voor de medewerker geen medische reden om zijn verplichtingen niet na te komen. Aan de hand van dit oordeel stapt RTD naar de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen (e-grond).

De werknemer erkent dat hij niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen, maar vindt dat hem dat niet kwalijk mag worden genomen. De medewerker wijst op een onderliggend medisch probleem als verklaring voor zijn gedrag.

De zieke werknemer die onbereikbaar is

Wanneer een zieke werknemer alle communicatie verbreekt, kan het voor een werkgever ingewikkeld zijn om de volgende stap te bepalen. Door het opzegverbod bij ziekte, is ontslag niet vanzelfsprekend.

Als een werknemer structureel onbereikbaar blijft en weigert mee te werken, kan ontslag via de kantonrechter mogelijk zijn. Ontslag op staande voet is juridisch een zwaarder middel en komt alleen aan de orde bij bijkomende, ernstige omstandigheden. De rechter zal dan toetsen of eerst mildere maatregelen zijn ingezet.

Wat vindt de rechter?

De kantonrechter stelt vast dat de werknemer zich niet aan zijn verplichtingen heeft gehouden:

• Hij was meermaals niet bereikbaar voor RTD en de arbodienst.
• Hij verzuimde zich te melden bij de bedrijfsarts en meldde zich daarvoor ook niet af.
• Waarschuwingen, loonopschorting en loonstop zorgden niet voor een blijvend effect.

Bovendien heeft de werknemer zelf erkend dat hij zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen.

Het argument van de werknemer dat een onderliggend medisch probleem de oorzaak was van zijn gedrag, vindt de rechter onvoldoende concreet. De medische situatie was nog niet duidelijk gediagnosticeerd en de werknemer was “nog zoekende” naar wat hem precies mankeerde.

Uit de getoonde medische informatie bleek wel dat er iets aan de hand was, maar daaruit volgde niet dat het hem zou belemmeren bij de re-integratie. Bovendien oordeelde UWV dat er geen medische reden was voor zijn afwezigheid en onbereikbaarheid.

Volgens de kantonrechter heeft RTD correct gehandeld. De werkgever had aantoonbaar schriftelijk gewaarschuwd en had meerdere loonsancties toegepast. Daarnaast is ook een deskundigenoordeel van UWV ingebracht. Daarin staat dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.

Naar aanleiding van het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar is. Dit houdt in dat RTD als werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. De rechter besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Bron: PW.