Dit wetsvoorstel is bedoeld om de positie van arbeidskrachten te verbeteren. Daarnaast moet de nieuwe wet een gelijk speelveld creëren voor de uitleners en inleners van medewerkers.

Fase wetsvoorstel

Dit wetsvoorstel is ingediend bij de Tweede Kamer. Het is de bedoeling dat de wet op 1 januari 2026 in werking treedt.

De wet in het kort

• Als je als organisatie arbeidskrachten ter beschikking stelt aan inlenende partijen, dan kun je dit alleen doen met de toestemming van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Dit geldt ook voor buitenlandse uitleners die in Nederland arbeidskrachten ter beschikking stellen.
• Als uitlenende organisatie moet je een Verklaring Omtrent het Gedrag voor rechtspersonen kunnen overleggen.
• Uitlenende organisaties worden gestimuleerd om zich aan te melden bij een uitvoeringsinstantie binnen het ministerie van SZW. Deze instantie zal namens de minister een besluiten nemen of uitzendbureaus worden toegelaten tot de markt. De wet stimuleert zulke organisaties ook om zich vrijwillig te laten certificeren door de Stichting Normering Arbeid (SNA).
• Leen je arbeidskrachten in van uitleners? Dan mag je dit niet meer doen als een uitlener niet is toegelaten. Dit kun je controleren in het openbaar register van uitleners die zijn toegelaten.
• Als inlenende organisatie moet je al de geldende arbeidsvoorwaarden bij de inlening delen met de uitlenende partij. Dit wetsvoorstel beoogt deze informatieplicht uit te breiden. Op basis van de nieuwe wet moet de uitlenende partij deze informatie per direct delen met de medewerker die wordt uitgeleend. Hierdoor beschikken alle partijen (inlener, uitlener én medewerker) over dezelfde informatie. Op die manier kunnen ze ook sneller vaststellen of de juiste arbeidsvoorwaarden worden toegepast.
• De Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de verplichtingen voor in- en uitleners. Bij een overtreding kan de Arbeidsinspectie een bestuurlijke boete opleggen. Het maximale bedrag van deze boete is € 90.000 per overtreding. Bovendien heeft de Arbeidsinspectie de mogelijkheid om de onderneming bij een herhaaldelijke overtreding preventief stil te leggen.

Basisregels Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

Het wetsvoorstel introduceert een toelatingsstelsel voor ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Als uitlenende onderneming mag je alleen medewerkers uitzenden als je daarvoor bent toegelaten door een uitvoeringsorganisatie binnen het ministerie van SZW.

Deze toelatende instantie beslist namens de minister of een uitzendbureau wordt toegelaten op de markt. Ook kan deze instantie uitzendondernemingen schorsen en een toelating intrekken bij ernstige misstanden. Ondernemingen die de ter beschikking gestelde arbeidskrachten inlenen, mogen dat alleen doen van uitlenende partijen die zijn toegelaten.

Het toelatingsstelsel heeft een tweeledige doelstelling:

1. Verbeteren van de positie van ter beschikking gestelde arbeidskrachten en in het bijzonder die van arbeidsmigranten
2. Waarborgen van een gelijk speelveld voor alle in- en uitleners

Verplichtingen uitlener

De nieuwe wet stimuleert uitlenende ondernemingen om een toelatingsaanvraag in te dienen bij het ministerie van SZW. Daarnaast stimuleert het wetsvoorstel deze ondernemingen om zich vrijwillig te laten certificeren door de Stichting Normering Arbeid (SNA). Een uitlener die voor toelating in aanmerking wil komen, moet aan een aantal verplichtingen voldoen:

Normenkader van de SNA

Bij de toelatingsaanvraag dien je als uitlenende onderneming een rapport te overleggen waaruit blijkt dat je het normenkader van de SNA naleeft. Aan de hand van dit kader beoordeelt de SNA of je als uitlener voldoet aan relevante arbeidswetten, socialezekerheidswetten en fiscale regelgeving.

Verklaring Omtrent het Gedrag voor rechtspersonen

Bij de toelatingsaanvraag moet je als uitlenende onderneming een Verklaring Omtrent het Gedrag voor rechtspersonen overleggen. Voor buitenlandse ondernemingen geldt deze verplichting niet, omdat het overleggen van de verklaring in de praktijk moeilijk uit te voeren is.

Inschrijving in Handelsregister

Ook moet je kunnen aantonen dat je in het Handelsregister staat ingeschreven en dat je als uitlener daadwerkelijk arbeidskrachten ter beschikking stelt.

Waarborgsom als financiële zekerheid

Als waarborgsom moet je in principe een bedrag van € 100.000 overmaken aan het ministerie van SZW. De overmaking van dit bedrag geldt als financiële zekerheidsstelling. Voor een startende uitleenonderneming is dit bedrag vastgesteld op € 50.000. De waarborgsom is ook van toepassing op buitenlandse uitlenende ondernemingen die arbeidskrachten in Nederland tewerkstellen.

Je hoeft geen waarborgsom te betalen wanneer je kunt bewijzen dat je al 4 jaar operationeel bent. Dit blijkt als je 4 jaar onafgebroken staat ingeschreven in het Handelsregister en in deze periode daadwerkelijk arbeidskrachten ter beschikking hebt gesteld.

De betaling van de waarborgsom geldt ook niet als je een ‘schone’ verklaring van de Belastingdienst verstrekt. Via deze verklaring kun je aantonen dat je voldaan hebt aan de betaling van je belastingen of sociale zekerheidspremies. De verklaring mag bij de toelatingsaanvraag niet ouder zijn dan 3 maanden.

Aanbieden van huisvesting

Het wetsvoorstel bepaalt dat je als uitlenende organisatie huisvesting moet aanbieden aan arbeidskrachten. Dit houdt concreet in dat de huisvesting ofwel wordt aangeboden door een woningcorporatie, ofwel moet voldoen aan de eisen van een toepasselijke cao.

Uitbreiding informatieplicht

Naast de verplichtingen rondom het toelatingsstelsel benoemt het wetsvoorstel ook de verplichting voor het delen van de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Een inlenende organisatie moet een uitlenende organisatie informeren over de geldende arbeidsvoorwaarden bij de terbeschikkingstelling van medewerkers.

Met de nieuwe wet moet de uitlener deze informatie per direct schriftelijk meedelen aan de arbeidskracht die ter beschikking wordt gesteld. Zo beschikken alle partijen (de inlener, de uitlener en de arbeidskracht) over dezelfde informatie en kunnen ze vaststellen of de juiste arbeidsvoorwaarden nog van toepassing zijn.

Uitzonderingen op de toelatingsplicht

Ontheffing door minister van SZW

Uitleenondernemingen die in zeer beperkte mate arbeidskrachten ter beschikking stellen, kunnen de minister van SZW verzoeken om uitgezonderd te worden van de toelatingsplicht (het uitleenverbod van medewerkers). Een onderneming die is uitgezonderd heeft geen toelating nodig voor het ter beschikking stellen van medewerkers.

De minister verleent een ontheffing als een uitleenonderneming aan de volgende voorwaarden voldoet:

• De uitlener heeft over een periode van ten minste 12 maanden loon
  uitbetaald.
• De som van de vergoedingen voor arbeidskrachten die ter beschikking zijn gesteld, bedraagt minder dan 10% van de loonsom.
• De som van vergoedingen voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten bedraagt niet meer dan € 2,5 miljoen.

Verplichtingen inlener

Het wetsvoorstel heeft niet alleen gevolgen voor uitlenende organisaties, maar ook voor inlenende organisaties. Zo is het voor een inlener niet toegestaan om arbeidskrachten in te lenen van een uitlener zonder toelatingscertificaat. Dit betekent dat je als inlenende organisatie het openbaar register moet raadplegen om te zien of een uitlenende partij al dan niet een toelatingscertificaat heeft. Vóór aanvang van de werkzaamheden van de ingeleende arbeidskracht moet je een dergelijke controle hebben uitgevoerd.

B

Handhaving door Arbeidsinspectie

De Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de verplichtingen voor de in- en uitleners. Het

toezicht houdt onder andere in dat de Arbeidsinspectie boetes kan opleggen aan uitleners die zonder toelatingscertificaat arbeidskrachten ter beschikking stellen.

Ook kan de Inspectie handhaven bij inleners die arbeidskrachten inlenen van niet-toegelaten uitleners. Het maximale bedrag van de boete is € 90.000 per overtreding. Daarnaast krijgt de Arbeidsinspectie de mogelijkheid om de onderneming van de uitlener of inlener preventief stil te leggen bij een herhaaldelijke overtreding.

Dit betekent de wet voor jou als HR-professional

HR-professional bij een uitleenonderneming

Op basis van de wet ben je verplicht om je uitgeleende arbeidskracht per direct te informeren over de geldende arbeidsvoorwaarden bij de terbeschikkingstelling. Deze informatieplicht heeft als voordeel dat je samen met de inlener en je arbeidskracht snel kunt vaststellen of de juiste arbeidsvoorwaarden worden gehanteerd.

HR-professional bij een inleenonderneming

Je doet er verstandig aan om alvast schriftelijk vast te leggen welke arbeidskrachten je inhuurt en van welke uitlenende partijen je die inhuurt. Ga bij het aangaan van nieuwe samenwerkingen altijd na of een uitlenende partij beschikt over een toelatingscertificaat. Zo voorkom je een boete.

Houd er rekening mee dat je als inlenende organisatie aansprakelijk gesteld kan worden als een uitlener bijvoorbeeld geen loonheffingen en omzetbelasting betaalt. Dit geldt voor de hele keten van organisaties die gebruikmaken van ingeleende medewerkers. Dit houdt dus in dat je als doorlenende organisatie ook aansprakelijk kan worden gesteld.

Als inlenende organisatie kun je een dergelijke aansprakelijkheid voorkomen door bijvoorbeeld een verklaring inzake goed betalingsbedrag van de uitlener op te vragen. Met de verklaring kan de uitlenende onderneming aantonen dat er geen belastingaanslagen of andere vorderingen van de Belastingdienst openstaan.

Aansprakelijkheid kun je ook beperken als je een deel van het factuurbedrag, bestemd voor loonheffingen en omzetbelasting, op een geblokkeerde bankrekening stort. Het bedrag op deze rekening wordt dan alleen gebruikt voor het betalen van de belastingen.

Bron: PW.

Sinds 1 augustus 2022 is het voor werkgevers moeilijker geworden om nevenwerk van werknemers te verbieden. Om te kunnen bepalen of een verbod toegestaan is, helpt het als werknemers eerlijk zijn over nevenwerk. In twee zaken waren de werknemers dat niet.

Als een werkgever een werknemer wil verbieden om werkzaamheden voor een ander of eigen bedrijf te verrichten (artikel), heeft hij een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ nodig. Voorbeelden hiervan zijn de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is niet uitputtend. Omdat het vooraf niet altijd duidelijk is of er zo’n grond zal zijn, hoeft deze niet in een nevenwerkzaamhedenbeding te staan om er een beroep op te kunnen doen. Om te kunnen bepalen of er een grond is voor een verbod op nevenwerk, mag een werkgever verwachten dat een werknemer open en transparant is over zijn nevenwerk.

Geen objectieve rechtvaardigingsgrond

Een fulltime werkneemster bij een ICT-dienstverlener werd op staande voet ontslagen omdat ze het nevenwerkzaamhedenbeding had geschonden. De werkneemster was namelijk zomaar een arbeidsovereenkomst van 16 uur per week aangegaan bij een andere werkgever. Bovendien had ze dit werk verricht terwijl ze arbeidsongeschikt was en daarmee haar herstel belemmerd. Volgens de werkneemster was er geen dringende reden voor ontslag, omdat haar werkgever geen geldige grond had om het nevenwerk te verbieden.

Risico op overtreden Arbeidstijdenwet

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever die wél had en dat de werkneemster daarom toestemming had moeten vragen. Door het nevenwerk bestond namelijk het risico op overtreding van de Arbeidstijdenwet. Het voorkomen van deze overtreding rechtvaardigt een nevenwerkverbod. Verder had de werkneemster haar re-integratieplichten geschonden door de bedrijfsarts niet te informeren over haar nevenwerk. Omdat ze op grond van haar contract verplicht was om haar werkgever te informeren over haar nevenwerk en ze ernstig verwijtbaar had gehandeld door ook de bedrijfsarts in het ongewisse te laten, was er sprake van een dringende reden voor ontslag.

Werknemer ontkende nevenwerk

In een andere zaak ging het niet om de vraag of de werkgever een geldige grond had om nevenwerk te verbieden, maar om het feit dat de werknemer het nevenwerk verzweeg én onder werktijd uitvoerde. De werknemer moest volgens de cao zijn werkgever wel informeren. Op een gegeven moment ontving de werkgever signalen over het nevenwerk. De werknemer ontkende meermaals, maar gaf uiteindelijk toch toe dat hij eigenaar was van een uitzendbureau. Hiervoor ontving hij een waarschuwing. Als de werkgever zou constateren dat de werknemer onder werktijd nevenwerk bleef uitvoeren zonder dit te melden, zou ontslag op staande voet volgen.

Werkgever schakelde bedrijfsrecherchebureau in

Omdat de werkgever opnieuw signalen ontving, schakelde hij een bedrijfsrecherchebureau in, dat de vermoedens bevestigde. De werkgever wilde toen de arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege verwijtbaar handelen. De rechter oordeelde dat de werknemer, door de expliciete waarschuwing van zijn werkgever in de wind te slaan, zelfs ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werknemer verloor dan ook zijn baan én recht op een transitievergoeding.

Bron: RendementOnline

Een werkgever voldoet niet aan zijn aanzegverplichting en verzuimt een zieke waakdienst-medewerker aan te melden bij het UWV. Is de arbeidsovereenkomst van de medewerker voortgezet?

Voor werkgevers geldt een wettelijke aanzegplicht als werknemers een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer hebben. Deze plicht houdt in dat je je werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet informeren of je het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.

De aanzegging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst klinkt niet moeilijk, maar toch gaan werkgevers regelmatig de fout in met deze wettelijke plicht. De onderstaande uitspraak laat zien wat de gevolgen zijn als je niet voldoet aan de aanzegplicht.

Wat speelde er?

De werknemer in kwestie is op 1 augustus 2022 bij Inifinitascare in dienst getreden als medewerker waakdienst. Beide partijen zijn in eerste instantie een arbeidsovereenkomst aangegaan voor 7 maanden. Na deze periode verlengt Inifinitascare het contract voor dezelfde duur tot 30 september 2023. Medio april 2023 meldt de medewerker zich ziek.

De werkgever zegt het contract niet aan en informeert de werknemer ook niet op een andere manier dat zijn contract niet verlengd wordt. Hij meldt de zieke medewerker ook niet aan bij het UWV. Wél stopt de werkgever met het betalen van het salaris na de einddatum van het contract. De werknemer vindt dat er sprake is van een stilzwijgende verlenging en start een procedure bij de rechter.

Stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst

Het niet nakomen van de aanzegplicht kan tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer stilzwijgend verlengd is. Dit is het geval wanneer de medewerker na de einddatum van het arbeidscontract op de werkvloer verschijnt en gewoon doorwerkt.

Het ‘nieuwe’ contract heeft dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde duur (maximaal voor 1 jaar). Houd er rekening mee dat in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao een andere regeling kan staan over de stilzwijgende verlenging.

Dit zegt de rechter

De rechter stelt vast dat Inifinitascare het einde van het contract niet heeft aangezegd. Dat Infinitascare de werknemer helemaal niet heeft geïnformeerd over het einde van het dienstverband en zelfs helemaal niets meer heeft laten weten over de arbeidsovereenkomst, betekent niet dat het arbeidscontract daarmee (stilzwijgend) is voortgezet.

Uit de vastgestelde feiten en/of omstandigheden blijkt niet dat de arbeidsovereenkomst na 30 september 2023 stilzwijgend door de partijen is voortgezet. Het enkele feit dat Infinitascare de medewerker op of kort na 30 september 2023 niet ziek uit dienst heeft gemeld, rechtvaardigt die conclusie niet.

De werkgever heeft de werknemer bovendien met terugwerkende kracht aangemeld bij het UWV. Hierdoor heeft de medewerker ‘gewoon’ recht op een ziektewetuitkering.

Omdat de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk heeft aangezegd, is hij de werknemer wel een aanzegvergoeding schuldig. Dit is ook het geval op het moment dat de werknemer geen financieel nadeel ondervindt van de beëindiging van het arbeidscontract.

Uitzonderingen op de aanzegplicht

In de volgende situaties ben je als werkgever niet gebonden aan de aanzegplicht:

• Als je werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft die korter dan 6 maanden duurt.
• Als je werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft zonder vastgestelde einddatum. Denk bijvoorbeeld aan een contract voor de duur van de vervanging van een collega of voor de duur van een bepaald project.
• Als in de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen.
• Als je werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft.

Tips voor HR

• Doe de aanzegging op tijd. Dit moet je uiterlijk een maand doen voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van je werknemer afloopt. Ben je te laat met aanzeggen? Dan kan je medewerker aanspraak maken op maximaal 1 bruto maandsalaris.
• Zorg ervoor dat je altijd schriftelijk aanzegt. Enkele vormen van schriftelijke aanzegging zijn: per brief, per e-mail en per WhatsApp of via LinkedIn.
• Als werkgever moet je aantonen dat de aanzegging je werknemer daadwerkelijk heeft bereikt. Zorg daarom voor een ontvangstbevestiging.
• Maak op het moment dat een nieuwe werknemer in dienst treedt, alvast een melding van het aanzegmoment in het bedrijfssysteem. Het systeem herinnert je dan aan het aanzeggen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
• Meld je zieke werknemer uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband aan bij het UWV. Doe je dit niet of te laat, dan kun je als organisatie een boete ontvangen.

Rechtbank Rotterdam, 2 februari 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:981

Bron: PW.