Het tijdens werktijd testen van werknemers op alcohol, drugs en geneesmiddelen is alleen toegestaan als er voor een bepaald beroep specifieke wetgeving geldt. In de meeste gevallen is het verboden, zo laat de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) weten.

Werkgevers kunnen verschillende redenen hebben om hun werknemers te willen testen op het gebruik van alcohol, drugs of geneesmiddelen. Bijvoorbeeld omdat zij de veiligheid op de werkvloer willen waarborgen of ervoor willen zorgen dat de werkzaamheden op een goede manier worden uitgevoerd. Bij het afnemen van deze tests maakt een werkgever echter inbreuk op de privacy van een werknemer. Het uitvoeren van alcohol-, drugs- of geneesmiddelentests mag daarom alleen als dit in de wet is opgenomen.

Test alleen voor bepaalde beroepen toegestaan

Op dit moment is het afnemen van tests alleen toegestaan voor bepaalde beroepen op basis van de Scheepvaartwet, Spoorwegwet, de Wet lokaal spoor en de Wet luchtvaart. In het Besluit alcohol, drugs en geneesmiddelen in het verkeer staat precies welke tests zijn toegestaan voor welke beroepsgroepen en wie er bevoegd zijn om deze tests af te nemen, bijvoorbeeld een arts of verpleegkundige.

Alleen bij wettelijke uitzondering testen

Valt een organisatie niet onder één van deze wetten, dan is het afnemen van alcohol-, drugs- en geneesmiddelentests niet toegestaan, zo verduidelijkt de AP. Er zijn natuurlijk meer beroepen waarbij de veiligheid in gevaar kan komen door werknemers die onder invloed van alcohol, drugs of geneesmiddelen werken. De AP wijst erop dat het aan de wetgever is om deze beroepen dan als uitzondering in de wet op te nemen. Zolang dit niet gebeurt, mag de werkgever voor deze beroepen geen tests afnemen.

Voorwaarden voor afnemen test

Geldt voor een organisatie wél een wettelijke uitzondering waardoor het is toegestaan om werknemers te testen, dan moet de werkgever zich nog steeds aan een aantal voorwaarden houden. Zo mag hij niet zomaar alle werknemers testen, niet meer persoonsgegevens verzamelen dan hij nodig heeft en moet hij de verkregen gegevens goed beveiligen (tool).

Voorlopig geen wijziging in de wetgeving

De inmiddels demissionaire staatssecretaris Nobel van Participatie en Integratie heeft dit jaar in een Kamerbrief laten weten dat hij geen aanleiding ziet om de wetgeving te wijzigen. Uit onderzoek blijkt dat er geen sluitend bewijs is dat testen op alcohol en drugs veiligheidswinst oplevert. De veiligheidsproblemen door alcohol en drugs zouden ook zeer beperkt zijn. Vooral grotere werkgevers rapporteren ervaring met alcohol en drugs bij werknemers, en met name werkgevers die gebruikmaken van tijdelijke inhuur. Een onderscheid maken in het testbeleid tussen personeel dat wordt ingehuurd en ander personeel lijkt echter niet wenselijk en wettelijk niet mogelijk. Na de Kamerbrief is er vanuit de praktijk en door een rechter  nogmaals gepleit voor een uitbreiding van de wettelijke mogelijkheden om te testen, maar voorlopig verandert er niets.

Bron: RendementOnline

In het wetsvoorstel Belastingplan 2026 heeft het demissionaire kabinet voorgesteld om de drempelvrijstelling voor een regeling voor vervroegde uittreding (RVU) voort te zetten per 1 januari 2026. Daarbij mag het maandelijkse vrijstellingsbedrag in bijzondere gevallen worden verhoogd, en stijgt het tarief van de pseudo-eindheffing op uitkeringen boven de vrijstellingsgrens geleidelijk.

In het Pensioenakkoord van 2019 is de tijdelijke drempelvrijstelling voor regelingen voor vervroegde uittreding (RVU) afgesproken. Sinds 2021 kunnen werknemers tot drie jaar vóór hun AOW-leeftijd stoppen met werken terwijl ze daarbij een uitkering ontvangen, zonder dat de werkgever hierover altijd (volledig) de hoge pseudo-eindheffing van 52% hoeft te betalen. Dit vergemakkelijkt eerder pensioneren. 

Uitloop naar 2028 voor bestaande RVU’s

Pas als de uitkering hoger is dan de RVU-drempelvrijstelling (€ 2.273 per maand in 2025), is de werkgever over het meerdere 52% pseudo-eindheffing verschuldigd. Is de RVU eerder ingegaan dan binnen de 36 maanden vóór de AOW-leeftijd, dan is de werkgever over de uitkering tot aan die grens 52% pseudo-eindheffing verschuldigd over de uitkering. Deze pseudo-eindheffing is de werkgever verschuldigd naast de reguliere loonheffingen. De regeling loopt af op 31 december 2025, met een uitloop naar 2028 voor op 31 december 2025 bestaande RVU’s. In oktober 2024 heeft het kabinet met de sociale partners afgesproken de RVU-drempelvrijstelling permanent te maken, specifiek voor mensen met zwaar werk. Deze afspraak is nu omgezet in een voorgestelde wetswijziging. 

Aanpassingen in de RVU-regelgeving

In het Belastingplan is nu voorgesteld om de RVU voort te zetten per 1 januari 2026. Deze wordt dan structureel, er is dan dus geen einddatum meer. Om een RVU toegankelijker te maken voor werknemers met een laag inkomen of weinig aanvullend pensioen, wordt voorgesteld het huidige drempelbedrag te verhogen met € 300 bruto per maand. Daarnaast wordt het tarief van de pseudo-eindheffing (artikel) geleidelijk verhoogd: 57,7% in 2026, 64% in 2027 en 65% in 2028. Ook wordt er een bepaling toegevoegd voor evaluatie en monitoring van de regeling. Daarnaast worden er enkele technische verbeteringen in de wettekst aangebracht.

Bron: RendementOnline

Per 1 september 2025 keert de 60-plusmaatregel voor WIA-beoordelingen terug. Dat meldt UWV. De regeling zorgt ervoor dat de instantie meer WIA-beoordelingen kan uitvoeren, maar heeft voor werkgevers en werknemers ook nog enkele andere voordelen.

Demissionair minister Van Hijum van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) kondigde vorige maand al aan de 60-plusmaatregel opnieuw te willen invoeren. Omdat de Tweede Kamer nu heeft ingestemd met de begroting van SZW, geeft UWV aan dat het de 60-plusmaatregel per 1 september 2025 mag uitvoeren. De regeling geldt voor twee jaar, tot en met 31 augustus 2027. De eerste keer gold de regeling van 1 oktober 2022 tot en met 31 december 2024.

Alleen als wachttijd WIA niet vóór 1 september 2025 eindigt

De 60-plusmaatregel houdt in dat bij de beoordeling van het recht op een WIA-uitkering in principe alleen een arbeidsdeskundige betrokken is, en niet ook een verzekeringsarts. Deze vereenvoudigde WIA-claimbeoordeling is een keuzemogelijkheid voor de werkgever en werknemer, en dus niet verplicht. Een reguliere beoordeling door een arbeidsdeskundige én verzekeringsarts blijft mogelijk. Ter voorbereiding vraagt UWV werknemers en werkgevers alvast om toestemming voor de vereenvoudigde beoordeling.

De regeling is uitsluitend bedoeld voor werknemers van 60 jaar en ouder bij wie het recht op loon eindigt na 104 weken arbeidsongeschiktheid. 60-plussers die het einde van de wachttijd voor de WIA bereiken in de periode van 1 januari 2025 tot en met 31 augustus 2025, vallen buiten de boot. Zij krijgen een sociaal-medische beoordeling op basis van de huidige wet- en regelgeving.

Meer beoordelingen, sneller duidelijkheid en minder kosten

De regeling wordt heringevoerd, omdat de grote achterstanden van UWV bij de sociaal-medische beoordelingen verder oplopen en er voorlopig geen zicht is op licht aan het einde van de tunnel. UWV verwacht dat door de maatregel zo’n 10.000 extra WIA-beoordelingen per jaar mogelijk zijn. Voor werknemers en werkgevers is het voordelig dat ze bij dit type beoordeling sneller duidelijkheid krijgen over de WIA-uitkering. Bovendien gaf in een onderzoek naar de eerdere 60-plusmaatregel 90% van de respondenten aan meer rust te hebben ervaren door de regeling.
Verder geldt dat uitkeringen op basis van de vereenvoudigde WIA-beoordeling niet aan publiek verzekerde werkgevers worden toegerekend via de premie voor de Werkhervattingskas (Whk), en ook niet aan eigenrisicodragers worden doorbelast. Dat scheelt organisaties dus kosten.

Bron: RendementOnline

Een zieke werknemer moet meewerken aan re-integratie. Maar wat gebeurt er als die medewerking structureel uitblijft? In een recente zaak geeft de kantonrechter Rotterdam een duidelijk oordeel.

Ziekte beschermt werknemers in principe tegen ontslag, maar dat ontslaat hen niet van hun re-integratieplicht. In de praktijk komt het geregeld voor dat werknemers onbereikbaar zijn, afspraken met de bedrijfsarts negeren of volledig stil blijven. Een loonsanctie kan soms uitkomst bieden, maar niet altijd.

Deze uitspraak laat zien dat ernstig verwijtbaar gedrag tijdens ziekte, onder omstandigheden kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.Wat speelde er?

De werknemer in kwestie is sinds januari 2022 in dienst bij Röntgen Technische Dienst B.V. (RTD), een technisch adviesbureau. Op 8 januari 2024 meldt de werknemer zich ziek. Vanaf dat moment ontstaan er spanningen rondom het re-integratieproces.

Moeizame re-integratie

Volgens RTD geeft de medewerker herhaaldelijk geen gehoor aan zijn re-integratieverplichtingen. Zo zou de medewerker slecht bereikbaar zijn voor zowel RTD als voor de arbodienst. Hij zou meerdere malen afspraken bij de bedrijfsarts hebben gemist en hij zou niet reageren op berichten van RTD.

Ondanks schriftelijke waarschuwingen, 2 loonopschortingen en een loonstop, onderneemt de werknemer geen actie. Gezien de moeizame voortgang vraagt RTD op 20 juni 2024 een deskundigenoordeel aan bij UWV. Dat oordeel volgt op 24 juni en het is duidelijk: de re-integratie-inspanningen van de werknemer zijn onvoldoende.

Ontbinding arbeidsovereenkomst

De arbeidsdeskundige oordeelt bovendien dat de eisen die RTD stelde, redelijk zijn. Volgens de verzekeringsarts van UWV is er voor de medewerker geen medische reden om zijn verplichtingen niet na te komen. Aan de hand van dit oordeel stapt RTD naar de kantonrechter met het verzoek om de arbeidsovereenkomst van de werknemer te ontbinden op grond van ernstig verwijtbaar handelen (e-grond).

De werknemer erkent dat hij niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen, maar vindt dat hem dat niet kwalijk mag worden genomen. De medewerker wijst op een onderliggend medisch probleem als verklaring voor zijn gedrag.

De zieke werknemer die onbereikbaar is

Wanneer een zieke werknemer alle communicatie verbreekt, kan het voor een werkgever ingewikkeld zijn om de volgende stap te bepalen. Door het opzegverbod bij ziekte, is ontslag niet vanzelfsprekend.

Als een werknemer structureel onbereikbaar blijft en weigert mee te werken, kan ontslag via de kantonrechter mogelijk zijn. Ontslag op staande voet is juridisch een zwaarder middel en komt alleen aan de orde bij bijkomende, ernstige omstandigheden. De rechter zal dan toetsen of eerst mildere maatregelen zijn ingezet.

Wat vindt de rechter?

De kantonrechter stelt vast dat de werknemer zich niet aan zijn verplichtingen heeft gehouden:

• Hij was meermaals niet bereikbaar voor RTD en de arbodienst.
• Hij verzuimde zich te melden bij de bedrijfsarts en meldde zich daarvoor ook niet af.
• Waarschuwingen, loonopschorting en loonstop zorgden niet voor een blijvend effect.

Bovendien heeft de werknemer zelf erkend dat hij zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen.

Het argument van de werknemer dat een onderliggend medisch probleem de oorzaak was van zijn gedrag, vindt de rechter onvoldoende concreet. De medische situatie was nog niet duidelijk gediagnosticeerd en de werknemer was “nog zoekende” naar wat hem precies mankeerde.

Uit de getoonde medische informatie bleek wel dat er iets aan de hand was, maar daaruit volgde niet dat het hem zou belemmeren bij de re-integratie. Bovendien oordeelde UWV dat er geen medische reden was voor zijn afwezigheid en onbereikbaarheid.

Volgens de kantonrechter heeft RTD correct gehandeld. De werkgever had aantoonbaar schriftelijk gewaarschuwd en had meerdere loonsancties toegepast. Daarnaast is ook een deskundigenoordeel van UWV ingebracht. Daarin staat dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan zijn re-integratie.

Naar aanleiding van het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat het gedrag van de werknemer ernstig verwijtbaar is. Dit houdt in dat RTD als werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen. De rechter besluit de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Bron: PW.

Dit wetsvoorstel is bedoeld om de positie van arbeidskrachten te verbeteren. Daarnaast moet de nieuwe wet een gelijk speelveld creëren voor de uitleners en inleners van medewerkers.

Fase wetsvoorstel

Dit wetsvoorstel is ingediend bij de Tweede Kamer. Het is de bedoeling dat de wet op 1 januari 2026 in werking treedt.

De wet in het kort

• Als je als organisatie arbeidskrachten ter beschikking stelt aan inlenende partijen, dan kun je dit alleen doen met de toestemming van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). Dit geldt ook voor buitenlandse uitleners die in Nederland arbeidskrachten ter beschikking stellen.
• Als uitlenende organisatie moet je een Verklaring Omtrent het Gedrag voor rechtspersonen kunnen overleggen.
• Uitlenende organisaties worden gestimuleerd om zich aan te melden bij een uitvoeringsinstantie binnen het ministerie van SZW. Deze instantie zal namens de minister een besluiten nemen of uitzendbureaus worden toegelaten tot de markt. De wet stimuleert zulke organisaties ook om zich vrijwillig te laten certificeren door de Stichting Normering Arbeid (SNA).
• Leen je arbeidskrachten in van uitleners? Dan mag je dit niet meer doen als een uitlener niet is toegelaten. Dit kun je controleren in het openbaar register van uitleners die zijn toegelaten.
• Als inlenende organisatie moet je al de geldende arbeidsvoorwaarden bij de inlening delen met de uitlenende partij. Dit wetsvoorstel beoogt deze informatieplicht uit te breiden. Op basis van de nieuwe wet moet de uitlenende partij deze informatie per direct delen met de medewerker die wordt uitgeleend. Hierdoor beschikken alle partijen (inlener, uitlener én medewerker) over dezelfde informatie. Op die manier kunnen ze ook sneller vaststellen of de juiste arbeidsvoorwaarden worden toegepast.
• De Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de verplichtingen voor in- en uitleners. Bij een overtreding kan de Arbeidsinspectie een bestuurlijke boete opleggen. Het maximale bedrag van deze boete is € 90.000 per overtreding. Bovendien heeft de Arbeidsinspectie de mogelijkheid om de onderneming bij een herhaaldelijke overtreding preventief stil te leggen.

Basisregels Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

Het wetsvoorstel introduceert een toelatingsstelsel voor ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Als uitlenende onderneming mag je alleen medewerkers uitzenden als je daarvoor bent toegelaten door een uitvoeringsorganisatie binnen het ministerie van SZW.

Deze toelatende instantie beslist namens de minister of een uitzendbureau wordt toegelaten op de markt. Ook kan deze instantie uitzendondernemingen schorsen en een toelating intrekken bij ernstige misstanden. Ondernemingen die de ter beschikking gestelde arbeidskrachten inlenen, mogen dat alleen doen van uitlenende partijen die zijn toegelaten.

Het toelatingsstelsel heeft een tweeledige doelstelling:

1. Verbeteren van de positie van ter beschikking gestelde arbeidskrachten en in het bijzonder die van arbeidsmigranten
2. Waarborgen van een gelijk speelveld voor alle in- en uitleners

Verplichtingen uitlener

De nieuwe wet stimuleert uitlenende ondernemingen om een toelatingsaanvraag in te dienen bij het ministerie van SZW. Daarnaast stimuleert het wetsvoorstel deze ondernemingen om zich vrijwillig te laten certificeren door de Stichting Normering Arbeid (SNA). Een uitlener die voor toelating in aanmerking wil komen, moet aan een aantal verplichtingen voldoen:

Normenkader van de SNA

Bij de toelatingsaanvraag dien je als uitlenende onderneming een rapport te overleggen waaruit blijkt dat je het normenkader van de SNA naleeft. Aan de hand van dit kader beoordeelt de SNA of je als uitlener voldoet aan relevante arbeidswetten, socialezekerheidswetten en fiscale regelgeving.

Verklaring Omtrent het Gedrag voor rechtspersonen

Bij de toelatingsaanvraag moet je als uitlenende onderneming een Verklaring Omtrent het Gedrag voor rechtspersonen overleggen. Voor buitenlandse ondernemingen geldt deze verplichting niet, omdat het overleggen van de verklaring in de praktijk moeilijk uit te voeren is.

Inschrijving in Handelsregister

Ook moet je kunnen aantonen dat je in het Handelsregister staat ingeschreven en dat je als uitlener daadwerkelijk arbeidskrachten ter beschikking stelt.

Waarborgsom als financiële zekerheid

Als waarborgsom moet je in principe een bedrag van € 100.000 overmaken aan het ministerie van SZW. De overmaking van dit bedrag geldt als financiële zekerheidsstelling. Voor een startende uitleenonderneming is dit bedrag vastgesteld op € 50.000. De waarborgsom is ook van toepassing op buitenlandse uitlenende ondernemingen die arbeidskrachten in Nederland tewerkstellen.

Je hoeft geen waarborgsom te betalen wanneer je kunt bewijzen dat je al 4 jaar operationeel bent. Dit blijkt als je 4 jaar onafgebroken staat ingeschreven in het Handelsregister en in deze periode daadwerkelijk arbeidskrachten ter beschikking hebt gesteld.

De betaling van de waarborgsom geldt ook niet als je een ‘schone’ verklaring van de Belastingdienst verstrekt. Via deze verklaring kun je aantonen dat je voldaan hebt aan de betaling van je belastingen of sociale zekerheidspremies. De verklaring mag bij de toelatingsaanvraag niet ouder zijn dan 3 maanden.

Aanbieden van huisvesting

Het wetsvoorstel bepaalt dat je als uitlenende organisatie huisvesting moet aanbieden aan arbeidskrachten. Dit houdt concreet in dat de huisvesting ofwel wordt aangeboden door een woningcorporatie, ofwel moet voldoen aan de eisen van een toepasselijke cao.

Uitbreiding informatieplicht

Naast de verplichtingen rondom het toelatingsstelsel benoemt het wetsvoorstel ook de verplichting voor het delen van de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Een inlenende organisatie moet een uitlenende organisatie informeren over de geldende arbeidsvoorwaarden bij de terbeschikkingstelling van medewerkers.

Met de nieuwe wet moet de uitlener deze informatie per direct schriftelijk meedelen aan de arbeidskracht die ter beschikking wordt gesteld. Zo beschikken alle partijen (de inlener, de uitlener en de arbeidskracht) over dezelfde informatie en kunnen ze vaststellen of de juiste arbeidsvoorwaarden nog van toepassing zijn.

Uitzonderingen op de toelatingsplicht

Ontheffing door minister van SZW

Uitleenondernemingen die in zeer beperkte mate arbeidskrachten ter beschikking stellen, kunnen de minister van SZW verzoeken om uitgezonderd te worden van de toelatingsplicht (het uitleenverbod van medewerkers). Een onderneming die is uitgezonderd heeft geen toelating nodig voor het ter beschikking stellen van medewerkers.

De minister verleent een ontheffing als een uitleenonderneming aan de volgende voorwaarden voldoet:

• De uitlener heeft over een periode van ten minste 12 maanden loon
  uitbetaald.
• De som van de vergoedingen voor arbeidskrachten die ter beschikking zijn gesteld, bedraagt minder dan 10% van de loonsom.
• De som van vergoedingen voor ter beschikking gestelde arbeidskrachten bedraagt niet meer dan € 2,5 miljoen.

Verplichtingen inlener

Het wetsvoorstel heeft niet alleen gevolgen voor uitlenende organisaties, maar ook voor inlenende organisaties. Zo is het voor een inlener niet toegestaan om arbeidskrachten in te lenen van een uitlener zonder toelatingscertificaat. Dit betekent dat je als inlenende organisatie het openbaar register moet raadplegen om te zien of een uitlenende partij al dan niet een toelatingscertificaat heeft. Vóór aanvang van de werkzaamheden van de ingeleende arbeidskracht moet je een dergelijke controle hebben uitgevoerd.

B

Handhaving door Arbeidsinspectie

De Arbeidsinspectie zal toezicht houden op de verplichtingen voor de in- en uitleners. Het

toezicht houdt onder andere in dat de Arbeidsinspectie boetes kan opleggen aan uitleners die zonder toelatingscertificaat arbeidskrachten ter beschikking stellen.

Ook kan de Inspectie handhaven bij inleners die arbeidskrachten inlenen van niet-toegelaten uitleners. Het maximale bedrag van de boete is € 90.000 per overtreding. Daarnaast krijgt de Arbeidsinspectie de mogelijkheid om de onderneming van de uitlener of inlener preventief stil te leggen bij een herhaaldelijke overtreding.

Dit betekent de wet voor jou als HR-professional

HR-professional bij een uitleenonderneming

Op basis van de wet ben je verplicht om je uitgeleende arbeidskracht per direct te informeren over de geldende arbeidsvoorwaarden bij de terbeschikkingstelling. Deze informatieplicht heeft als voordeel dat je samen met de inlener en je arbeidskracht snel kunt vaststellen of de juiste arbeidsvoorwaarden worden gehanteerd.

HR-professional bij een inleenonderneming

Je doet er verstandig aan om alvast schriftelijk vast te leggen welke arbeidskrachten je inhuurt en van welke uitlenende partijen je die inhuurt. Ga bij het aangaan van nieuwe samenwerkingen altijd na of een uitlenende partij beschikt over een toelatingscertificaat. Zo voorkom je een boete.

Houd er rekening mee dat je als inlenende organisatie aansprakelijk gesteld kan worden als een uitlener bijvoorbeeld geen loonheffingen en omzetbelasting betaalt. Dit geldt voor de hele keten van organisaties die gebruikmaken van ingeleende medewerkers. Dit houdt dus in dat je als doorlenende organisatie ook aansprakelijk kan worden gesteld.

Als inlenende organisatie kun je een dergelijke aansprakelijkheid voorkomen door bijvoorbeeld een verklaring inzake goed betalingsbedrag van de uitlener op te vragen. Met de verklaring kan de uitlenende onderneming aantonen dat er geen belastingaanslagen of andere vorderingen van de Belastingdienst openstaan.

Aansprakelijkheid kun je ook beperken als je een deel van het factuurbedrag, bestemd voor loonheffingen en omzetbelasting, op een geblokkeerde bankrekening stort. Het bedrag op deze rekening wordt dan alleen gebruikt voor het betalen van de belastingen.

Bron: PW.