21-1-2025: Tweemaal ontslag wegens nevenwerkzaamheden

/in /door

Sinds 1 augustus 2022 is het voor werkgevers moeilijker geworden om nevenwerk van werknemers te verbieden. Om te kunnen bepalen of een verbod toegestaan is, helpt het als werknemers eerlijk zijn over nevenwerk. In twee zaken waren de werknemers dat niet.

Als een werkgever een werknemer wil verbieden om werkzaamheden voor een ander of eigen bedrijf te verrichten (artikel), heeft hij een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ nodig. Voorbeelden hiervan zijn de bescherming van de gezondheid en veiligheid van werknemers, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. Deze opsomming is niet uitputtend. Omdat het vooraf niet altijd duidelijk is of er zo’n grond zal zijn, hoeft deze niet in een nevenwerkzaamhedenbeding te staan om er een beroep op te kunnen doen. Om te kunnen bepalen of er een grond is voor een verbod op nevenwerk, mag een werkgever verwachten dat een werknemer open en transparant is over zijn nevenwerk.

Geen objectieve rechtvaardigingsgrond

Een fulltime werkneemster bij een ICT-dienstverlener werd op staande voet ontslagen omdat ze het nevenwerkzaamhedenbeding had geschonden. De werkneemster was namelijk zomaar een arbeidsovereenkomst van 16 uur per week aangegaan bij een andere werkgever. Bovendien had ze dit werk verricht terwijl ze arbeidsongeschikt was en daarmee haar herstel belemmerd. Volgens de werkneemster was er geen dringende reden voor ontslag, omdat haar werkgever geen geldige grond had om het nevenwerk te verbieden.

Risico op overtreden Arbeidstijdenwet

De kantonrechter oordeelde dat de werkgever die wél had en dat de werkneemster daarom toestemming had moeten vragen. Door het nevenwerk bestond namelijk het risico op overtreding van de Arbeidstijdenwet. Het voorkomen van deze overtreding rechtvaardigt een nevenwerkverbod. Verder had de werkneemster haar re-integratieplichten geschonden door de bedrijfsarts niet te informeren over haar nevenwerk. Omdat ze op grond van haar contract verplicht was om haar werkgever te informeren over haar nevenwerk en ze ernstig verwijtbaar had gehandeld door ook de bedrijfsarts in het ongewisse te laten, was er sprake van een dringende reden voor ontslag.

Werknemer ontkende nevenwerk

In een andere zaak ging het niet om de vraag of de werkgever een geldige grond had om nevenwerk te verbieden, maar om het feit dat de werknemer het nevenwerk verzweeg én onder werktijd uitvoerde. De werknemer moest volgens de cao zijn werkgever wel informeren. Op een gegeven moment ontving de werkgever signalen over het nevenwerk. De werknemer ontkende meermaals, maar gaf uiteindelijk toch toe dat hij eigenaar was van een uitzendbureau. Hiervoor ontving hij een waarschuwing. Als de werkgever zou constateren dat de werknemer onder werktijd nevenwerk bleef uitvoeren zonder dit te melden, zou ontslag op staande voet volgen.

Werkgever schakelde bedrijfsrecherchebureau in

Omdat de werkgever opnieuw signalen ontving, schakelde hij een bedrijfsrecherchebureau in, dat de vermoedens bevestigde. De werkgever wilde toen de arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege verwijtbaar handelen. De rechter oordeelde dat de werknemer, door de expliciete waarschuwing van zijn werkgever in de wind te slaan, zelfs ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werknemer verloor dan ook zijn baan én recht op een transitievergoeding.

Bron: RendementOnline

17-12-2024: Alles wat HR moet weten over de Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon

/in /door

Het is straks verplicht voor organisaties met minimaal 10 werknemers om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit moet ongewenst gedrag op de werkvloer helpen voorkomen.

In het kort

  • Als je organisatie meer dan 10 werknemers in dienst heeft, ben je verplicht om een vertrouwenspersoon aan te wijzen. Hierbij heb je de vrijheid om te kiezen voor bijvoorbeeld een interne of externe vertrouwenspersoon.
  • Als HR-professional is het verstandig om de basistaken van de vertrouwenspersoon schriftelijk vast te leggen in bijvoorbeeld een meldregeling.
  • In de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) moet je als organisatie garanderen dat de vertrouwenspersoon voldoende tijd en middelen heeft voor een goede vervulling van zijn functie.
  • Houd er rekening mee dat een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht heeft ten aanzien van het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. Hieronder valt ook de regeling tot het verplichtstellen van een vertrouwenspersoon.
  • De Nederlandse Arbeidsinspectie kan overgaan tot het opleggen van een waarschuwing, eis tot naleving van de wet of een bestuurlijke boete, wanneer een werkgever geen vertrouwenspersoon heeft aangesteld

Basisregels Wet verplichtstelling vertrouwenspersoon

Minimaal 10 werknemers

Op basis van de nieuwe wet moet een werkgever met ten minste 10 werknemers minimaal 1 vertrouwenspersoon aanstellen. Daarbij heeft de werkgever keuzevrijheid.

Zo kan een organisatie ervoor kiezen om een interne of externe vertrouwenspersoon aan te stellen. De werkgever kan er ook voor kiezen om zowel een interne als een externe vertrouwenspersoon aan te wijzen.

Het kabinet bekijkt op een later moment of organisaties met minder dan 10 werknemers ook onder de reikwijdte van de wet kunnen vallen. De financiële impact en de regeldruk voor kleine werkgevers zijn daarbij factoren waarmee het kabinet rekening houdt.

Takenpakket vertrouwenspersoon

In het wetsvoorstel wordt een aantal basistaken van de vertrouwenspersoon geregeld. Het gaat om de volgende taken:

  • Het opvangen, begeleiden en adviseren van de werknemer en zo nodig doorverwijzen naar een professionele hulpverlenende instantie of hulpverlener;
  • Het zo nodig inschakelen van een deskundige of bemiddelaar bij conflicten die verband houden met ongewenste omgangsvormen;
  • Het adviseren over en behulpzaam zijn bij eventueel verder te nemen stappen door de werknemer en het verlenen van nazorg;
  • Het signaleren van knelpunten in de uitvoering van het beleid, het verstrekken van inlichtingen over het voorkomen en bestrijden van ongewenste omgangsvormen;
  • Het geven van gevraagd of ongevraagd advies aan de werkgever over ongewenste omgangsvormen;
  • Het geven van voorlichting over ongewenste omgangsvormen en de functie en bereikbaarheid van de vertrouwenspersoon;
  • Het jaarlijks uitbrengen van een verslag van bevindingen aan de werkgever en de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Geheimhoudingsplicht

Op grond van de nieuwe wet heeft de vertrouwenspersoon een geheimhoudingsplicht. Dit houdt in dat de vertrouwenspersoon geen vertrouwelijke informatie mag openbaren. Het openbaren van vertrouwelijke informatie mag uitsluitend als er een wettelijke verplichting geldt of als de betrokkene daarmee instemt. Houdt de vertrouwenspersoon zich niet aan de geheimhoudingsplicht, dan levert dat een strafbaar feit op.

Bescherming vertrouwenspersoon

De nieuwe wet biedt de vertrouwenspersoon verschillende manieren van bescherming. Een vertrouwenspersoon mag allereerst niet benadeeld worden om een reden die te maken heeft met zijn functioneren.

Daarnaast geldt voor de vertrouwenspersoon een opzegverbod. Dit houdt in dat je als werkgever de arbeidsovereenkomst van de vertrouwenspersoon in principe niet kunt opzeggen.

Tijd en middelen

Een vertrouwenspersoon moet voldoende tijd en middelen hebben om goed te kunnen functioneren. De werkgever moet in een RI&E vastleggen op welke manier een goede taakvervulling van de vertrouwenspersoon wordt gegarandeerd.

Handhaving door de Arbeidsinspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert of werkgevers zich aan de wet houden. Als een werkgever bijvoorbeeld geen vertrouwenspersoon heeft aangesteld, kan de organisatie overgaan tot een waarschuwing, eis tot naleving van de wet of een bestuurlijke boete.

Dit betekent de wet voor HR

Aanstellen vertrouwenspersoon

Als je organisatie meer dan 10 werknemers in dienst heeft, ben je verplicht een vertrouwenspersoon aan te wijzen. Hierbij heb je de vrijheid om te kiezen voor bijvoorbeeld een interne of externe vertrouwenspersoon.

Voor een interne vertrouwenspersoon is het verstandig om te kiezen voor iemand met empatisch vermogen die ervaring heeft binnen je organisatie. Deze persoon moet ook sterk in z’n schoenen staan bij eventuele gesprekken met daders en slachtoffers van ongewenste gedragsvormen.

Een externe vertrouwenspersoon kan een geschikte optie zijn voor kleinere organisaties. In deze omgeving kunnen werknemers zich tenslotte niet vrij voelen om bijvoorbeeld ongewenst gedrag te melden.

Bij een externe vertrouwenspersoon is er in principe meer afstand tot de werkgever en verklein je de eventuele barrières van je werknemers. Het is in ieder geval verstandig om een externe vertrouwenspersoon aan te stellen die gecertificeerd is door de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen.

Schriftelijke vastlegging taken vertrouwenspersoon

De nieuwe wet kent de vertrouwenspersoon basistaken toe. Als HR-professional is het verstandig om deze schriftelijk vast te leggen in bijvoorbeeld een meldregeling. Op die manier zijn de afspraken voor je organisatie en de vertrouwenspersoon duidelijk en weten beide partijen wat ze aan elkaar hebben. Door de schriftelijke vastlegging van de taken weten je werknemers bovendien wanneer en hoe ze een beroep kunnen doen op de vertrouwenspersoon.

Garantie tijd en middelen

In de RI&E moet je als organisatie garanderen dat de vertrouwenspersoon voldoende tijd en middelen heeft voor een goede vervulling van diens functie. Je kunt er bijvoorbeeld in opnemen dat de vertrouwenspersoon de beschikking krijgt over een spreekruimte, een beveiligde omgeving voor gespreksverslagen en een afgeschermd e-mailadres. Daarnaast kun je schriftelijk vastleggen dat je de vertrouwenspersoon specifieke scholing aanbiedt voor het uitbreiden van kennis.

Instemmingsrecht medezeggenschapsorgaan

Houd er rekening mee dat een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging instemmingsrecht heeft ten aanzien van het vaststellen, wijzigen of intrekken van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. Hieronder valt ook de regeling tot het verplichtstellen van een vertrouwenspersoon.

De or of personeelsvertegenwoordiging heeft ook instemmingsrecht ten aanzien van de keuze voor een vertrouwenspersoon, diens positionering in de organisatie en de verlenging of beëindiging van de aanstelling. Als je geen vorm van werknemersvertegenwoordiging in je organisatie hebt, moet je werkgever in overleg treden met de werknemers om de aanstelling van een vertrouwenspersoon te bespreken.

Bron: PW.

26-11-2024 Arbeidsovereenkomst niet aangezegd, dus stilzwijgend verlengd? Dit zegt de rechter

/in /door

Een werkgever voldoet niet aan zijn aanzegverplichting en verzuimt een zieke waakdienst-medewerker aan te melden bij het UWV. Is de arbeidsovereenkomst van de medewerker voortgezet?

Voor werkgevers geldt een wettelijke aanzegplicht als werknemers een tijdelijke arbeidsovereenkomst van 6 maanden of langer hebben. Deze plicht houdt in dat je je werknemer minimaal een maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst, schriftelijk moet informeren of je het contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden.

De aanzegging van een tijdelijke arbeidsovereenkomst klinkt niet moeilijk, maar toch gaan werkgevers regelmatig de fout in met deze wettelijke plicht. De onderstaande uitspraak laat zien wat de gevolgen zijn als je niet voldoet aan de aanzegplicht.

Wat speelde er?

De werknemer in kwestie is op 1 augustus 2022 bij Inifinitascare in dienst getreden als medewerker waakdienst. Beide partijen zijn in eerste instantie een arbeidsovereenkomst aangegaan voor 7 maanden. Na deze periode verlengt Inifinitascare het contract voor dezelfde duur tot 30 september 2023. Medio april 2023 meldt de medewerker zich ziek.

De werkgever zegt het contract niet aan en informeert de werknemer ook niet op een andere manier dat zijn contract niet verlengd wordt. Hij meldt de zieke medewerker ook niet aan bij het UWV. Wél stopt de werkgever met het betalen van het salaris na de einddatum van het contract. De werknemer vindt dat er sprake is van een stilzwijgende verlenging en start een procedure bij de rechter.

Stilzwijgende verlenging van de arbeidsovereenkomst

Het niet nakomen van de aanzegplicht kan tot gevolg hebben dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer stilzwijgend verlengd is. Dit is het geval wanneer de medewerker na de einddatum van het arbeidscontract op de werkvloer verschijnt en gewoon doorwerkt.

Het ‘nieuwe’ contract heeft dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde duur (maximaal voor 1 jaar). Houd er rekening mee dat in de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek of de cao een andere regeling kan staan over de stilzwijgende verlenging.

Dit zegt de rechter

De rechter stelt vast dat Inifinitascare het einde van het contract niet heeft aangezegd. Dat Infinitascare de werknemer helemaal niet heeft geïnformeerd over het einde van het dienstverband en zelfs helemaal niets meer heeft laten weten over de arbeidsovereenkomst, betekent niet dat het arbeidscontract daarmee (stilzwijgend) is voortgezet.

Uit de vastgestelde feiten en/of omstandigheden blijkt niet dat de arbeidsovereenkomst na 30 september 2023 stilzwijgend door de partijen is voortgezet. Het enkele feit dat Infinitascare de medewerker op of kort na 30 september 2023 niet ziek uit dienst heeft gemeld, rechtvaardigt die conclusie niet.

De werkgever heeft de werknemer bovendien met terugwerkende kracht aangemeld bij het UWV. Hierdoor heeft de medewerker ‘gewoon’ recht op een ziektewetuitkering.

Omdat de werkgever het einde van de arbeidsovereenkomst niet schriftelijk heeft aangezegd, is hij de werknemer wel een aanzegvergoeding schuldig. Dit is ook het geval op het moment dat de werknemer geen financieel nadeel ondervindt van de beëindiging van het arbeidscontract.

Uitzonderingen op de aanzegplicht

In de volgende situaties ben je als werkgever niet gebonden aan de aanzegplicht:

  • Als je werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft die korter dan 6 maanden duurt.
  • Als je werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft zonder vastgestelde einddatum. Denk bijvoorbeeld aan een contract voor de duur van de vervanging van een collega of voor de duur van een bepaald project.
  • Als in de arbeidsovereenkomst een uitzendbeding is opgenomen.
  • Als je werknemer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft.

Tips voor HR

  • Doe de aanzegging op tijd. Dit moet je uiterlijk een maand doen voordat de tijdelijke arbeidsovereenkomst van je werknemer afloopt. Ben je te laat met aanzeggen? Dan kan je medewerker aanspraak maken op maximaal 1 bruto maandsalaris.
  • Zorg ervoor dat je altijd schriftelijk aanzegt. Enkele vormen van schriftelijke aanzegging zijn: per brief, per e-mail en per WhatsApp of via LinkedIn.
  • Als werkgever moet je aantonen dat de aanzegging je werknemer daadwerkelijk heeft bereikt. Zorg daarom voor een ontvangstbevestiging.
  • Maak op het moment dat een nieuwe werknemer in dienst treedt, alvast een melding van het aanzegmoment in het bedrijfssysteem. Het systeem herinnert je dan aan het aanzeggen van de tijdelijke arbeidsovereenkomst.
  • Meld je zieke werknemer uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband aan bij het UWV. Doe je dit niet of te laat, dan kun je als organisatie een boete ontvangen.

Rechtbank Rotterdam, 2 februari 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:981

Bron: PW.

12-11-2024: Inroepen van ontbindende voorwaarde vanwege ongeldig rijbewijs, wat zegt de rechter?

/in /door

In de arbeidsovereenkomst van een pakketbezorger is een ontbindende voorwaarde opgenomen. De werkgever heeft hier een beroep op gedaan, omdat de werknemer niet meer beschikte over een geldig rijbewijs.

In de praktijk komt het vaak voor dat werkgevers een ontbindende voorwaarde in de arbeidsovereenkomst hebben opgenomen. Met een beroep op deze voorwaarde kun je het arbeidscontract van je werknemer beëindigen.

Wanneer is een dergelijke bepaling geldig en wanneer kun je je als werkgever hierop beroepen? In de onderstaande zaak geeft de rechter handvatten over de ontbindende voorwaarde.

Wat speelde er?

Sinds 1 augustus 2020 werkt de pakketbezorger op basis van een arbeidsovereenkomst voor zijn werkgever. In het contract heeft de werkgever een ontbindende voorwaarde opgesteld: Werknemer moet beschikken over een geldig rijbewijs categorie B voor het kunnen uitoefenen van zijn werkzaamheden. Mocht werknemer na aanvang van het dienstverband om welke reden dan ook niet meer beschikken over een geldig rijbewijs categorie B dan komt de arbeidsovereenkomst per direct te vervallen. In dat geval kan de werknemer zich niet beroepen op de opzegtermijn.

Betrokken bij verkeersongeval

Begin april 2024 raakt de pakketbezorger betrokken bij een verkeersongeval. Op het schadeformulier heeft de politie ingevuld dat het rijbewijs van de werknemer niet meer geldig is. Naar aanleiding van deze informatie stelt de werkgever de pakketbezorger op non-actief.

Daarna nodigt de werkgever de werknemer meerdere keren uit voor een gesprek om nadere toelichting te krijgen van het verkeersongeluk. Het eerste gesprek op 12 april zegt de pakketbezorger af en vlak voor het volgende gesprekmoment meldt hij zich ziek. In de periode na de ziekmelding nodigt de werkgever de werknemer nog 2 keer uit om te komen praten, maar ook nu weigert de pakketbezorger de uitnodigingen.

Beroep op ontbindende voorwaarde

Voor de werkgever is de maat vol: op 6 juni 2024 doet hij een beroep op de ontbindende voorwaarde, omdat de werknemer niet meer beschikt over een geldig rijbewijs. Dit heeft als gevolg dat de arbeidsovereenkomst van de werknemer per direct is beëindigd.

De pakketbezorger is het oneens met dit besluit en stapt naar de rechter voor voortzetting van het dienstverband en loondoorbetaling. Volgens de werknemer is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ongeldig, omdat hij zich daarvoor al ziek had gemeld. In dat geval geldt het opzegverbod tijdens ziekte.

De ontbindende voorwaarde en ontslag

Een beroep op een ontbindende voorwaarde is onder voorwaarden mogelijk, maar uitsluitend als:

  • de ontbindende voorwaarde geen strijd oplevert met het ontslagrecht (er mag dus bijvoorbeeld geen opzegverbod van toepassing zijn)
  • de vervulling van de ontbindende voorwaarde objectief wordt bepaald (de werkgever mag dus geen invloed uitoefenen op de intredende gebeurtenis van de voorwaarde)
  • er na het vervullen van de voorwaarde geen invulling meer aan de arbeidsovereenkomst gegeven kan worden.

Soms kan het voorkomen dat het beroep op een geldige ontbindende voorwaarde toch niet mogelijk is. Dat is bijvoorbeeld het geval als de IND een al aangevraagde verblijfsvergunning na het inroepen van de voorwaarde verleent. In deze situatie is de inroeping van de (geldige) ontbindende voorwaarde in strijd met het goed werkgeverschap.

Geldigheid van de ontbindende voorwaarde

De kantonrechter stelt allereerst vast dat de ontbindende voorwaarde geldig is. In de betreffende bepaling uit de arbeidsovereenkomst staat duidelijk en concreet beschreven waar de werknemer aan moet voldoen. Hij moet namelijk beschikken over een geldig rijbewijs B.

De geldigheid van het rijbewijs is verder geen omstandigheid waar de werkgever invloed op heeft. Daarnaast is het rijden in de bestelbus het belangrijkste onderdeel van de overeengekomen werkzaamheden. Na het intreden van de ontbindende voorwaarde kan geen zinvolle invulling meer worden gegeven aan de arbeidsovereenkomst.

Opzegverbod bij ziekte

Het beroep van de pakketbezorger op het opzegverbod tijdens ziekte slaagt niet. Weliswaar staat tussen partijen vast dat de werknemer zich eind april 2024 heeft ziekgemeld, maar het opzegverbod bij ziekte heeft in dit geval geen invloed op de beëindiging van het dienstverband.

In deze situatie is tenslotte geen sprake van een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever, maar van het inroepen van een ontbindende voorwaarde. Op het moment dat de voorwaarde wordt ingeroepen, treedt het daarbij behorende gevolg in.

Bron: PWnet.nl